WWW.NEW.PDFM.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Собрание документов
 

Pages:   || 2 | 3 |

«РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НОВОСИБИРСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНСТИТУТ ФИЛОСОФИИ И ПРАВА УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДОВОЕ ПРАВО по направлению ...»

-- [ Страница 1 ] --

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НОВОСИБИРСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ФИЛОСОФИИ И ПРАВА

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ

ТРУДОВОЕ ПРАВО

по направлению подготовки 40.03.01 Юриспруденция квалификация выпускника: бакалавр разработан в рамках реализации Проекта «Развитие сотрудничества НГУ с Хэйлунцзянским университетом (г. Харбин, КНР) в рамках совместного Китайско-российского института (КРИ)»

Новосибирск - 2017 Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет Воронкова Е.Р. Трудовое право. Учебно- методический комплекс / Новосиб .

гос. ун-т, институт философии и права. - Новосибирск: НГУ, 2017. – 222 с. (Проект «Развитие сотрудничества НГУ с Хэйлунцзянским университетом (г. Харбин, КНР) в рамках совместного Китайско-российского института») .

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Трудовое право» предназначен для проведения лекционных и практических занятий для студентов Китайско-Российского института Хейлунцзянского университета (г. Харбин), специализирующихся по направлению «Юриспруденция». Пособие содержит рабочую программу курса, словарь используемых терминов, краткий курс лекций, практикум для семинарских занятий, перечень примерных контрольных вопросов и тестовых заданий для самостоятельной работы студентов .

Автор - составитель: Воронкова Е.Р., канд. юрид. наук, доцент кафедры предпринимательского права, гражданского и арбитражного процесса Института философии и права НИ НГУ Рецензент: Лисица В.Н., докт. юрид. наук, зав. кафедрой предпринимательского права, гражданского и арбитражного процесса Института философии и права НИ НГУ © Новосибирский государственный университет, 2017 © Воронкова Е.Р., 2017 Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет СОДЕРЖАНИЕ

1. Рабочая программа учебного курса 4

2. Словарь терминов 35

3. Краткий курс лекций 46

4. Практикум для семинарских занятий 135

5. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов 156 Приложение № 1 211 Приложение № 2 212

–  –  –

1. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ТРУДОВОЕ ПРАВО»

1. Цели освоения дисциплины Основной целью преподавания дисциплины «Трудовое право» является подготовка компетентных конкурентоспособных специалистов в области правового регулирования социально-трудовых отношений, отвечающих потребностям современного рынка труда, формирование у них общекультурных и профессиональных компетенций, предопределяющих наличие следующих результатов образования (РО): знаний, теоретических и практических умений и навыков .

В результате изучения курса студент должен знать:

- теорию трудового права, сущность и содержание основных теоретических понятий, категорий, институтов, правовых статусов субъектов трудового права, позиции существующих научных школ трудового права, тенденции развития науки трудового права;

- международные стандарты о труде;





- государственные минимальные, пороговые, процедурные и процессуальные стандарты в сфере труда, установленные федеральным законодательством;

- основы взаимодействия работников (их представителей), работодателей (их представителей), органов государственной власти и местного самоуправления в сфере труда на различных уровнях социального партнерства;

- основы коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования социально-трудовых отношений в организации;

- порядок принятия локальных нормативных правовых актов организации;

- практику применения и толкования судами трудового законодательства;

- практику государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства Федеральной инспекцией труда .

2. Место дисциплины в структуре образовательной программы Дисциплина «Трудовое право» относится к базовой части профессионального цикла дисциплин, изучается студентами на 2 курсе в 3 и 4 семестрах .

Необходимыми условиями для освоения дисциплины являются:

знания основных положений и методов экономической науки хозяйствования, их юридического отражения и обеспечения в российском законодательстве;

принципов и методов организации и управления коллективами; основных этических понятий и категорий, содержания и особенностей профессиональной этики в юридической деятельности, возможных путей (способов) разрешения нравственных конфликтных ситуаций в профессиональной деятельности юриста; методов и средств поиска, систематизации и обработки правовой информации; системы права, механизмов и средств правового регулирования, реализации права; особенностей конституционного строя, правового положения граждан, организации и функционирования системы органов государства и местного самоуправления в России; сущности и содержания основных понятий, категорий, институтов, праВоронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет вовых статусов субъектов административного, гражданского, уголовного права и гражданского процесса;

умения анализировать социально значимые проблемы и процессы, решать социальные и профессиональные задачи; находить эффективные организационноуправленческие решения; оценивать факты и явления профессиональной деятельности с этической точки зрения; применять нравственные нормы и правила поведения в конкретных жизненных ситуациях; применять современные информационные технологии для поиска и обработки правовой информации, оформления юридических документов и проведения статистического анализа информации;

оперировать юридическими понятиями и категориями; анализировать юридические факты и возникающие в связи с ними правовые отношения; анализировать, толковать и правильно применять правовые нормы; принимать решения и совершать юридические действия в точном соответствии с законом; осуществлять правовую экспертизу нормативных правовых актов; давать квалифицированные юридические заключения и консультации; правильно составлять и оформлять юридические документы;

владение навыками постановки экономических и управленческих целей и их эффективного достижения, исходя из интересов различных субъектов и с учетом непосредственных и отдаленных результатов; оценки своих поступков и поступков окружающих с точки зрения норм этики и морали; поведения в коллективе и общения с гражданами в соответствии с нормами этикета; сбора и обработки информации, имеющей значение для реализации правовых норм в профессиональной деятельности; анализа различных правовых явлений, юридических фактов, правовых норм и правовых отношений, являющихся объектами профессиональной деятельности; анализа правоприменительной и правоохранительной практики; разрешения правовых проблем и коллизий; реализации норм материального и процессуального права; принятия необходимых мер защиты прав человека и гражданина .

Содержание дисциплины является логическим продолжением содержания таких дисциплин, как: теория государства и права; конституционное право; административное право; гражданское право; уголовное право; гражданское процессуальное право и международное право .

Для изучения дисциплины «Трудовое право» студентам необходимо знать следующие категории и институты:

в области теории государства и права — правовые нормы; правовые отношения; правовой статус; источники права; юридическая ответственность;

в области конституционного права — права и свободы человека и гражданина, гражданство и конституционно-правовое положение иностранцев, федеративное устройство, конституционная система государственной власти и местное самоуправление;

в области гражданского права – правоспособность и дееспособность физических и юридических лиц, гражданско-правовой договор;

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет в области гражданского процессуального права – подведомственность и подсудность гражданских дел, исковое производство, процессуальные сроки, особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде;

в области административного права – основания административной ответственности, виды административных наказаний;

в области международного права – общепризнанные принципы и нормы международного права, а также международные договоры в сфере труда;

в области права социального обеспечения – страховой стаж, обязательное социальное страхование, возмещение вреда, причиненного здоровью работника при исполнении трудовых обязанностей .

Дисциплина «Трудовое право» служит основой для освоения дисциплины «Право социального обеспечения» .

3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоениядисциплины

Процесс изучения дисциплины направлен на формирование у выпускников следующих компетенций:

Наименование компетенции Код компетенции

ОБЩЕКУЛЬТУРНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

способность использовать основы экономических знаний в ОК-2 различных сферах деятельности способностью работать в коллективе, толерантно воспри- ОК-6 нимая социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

способность участвовать в разработке нормативных право- ПК-1 вых актов в соответствии с профилем своей профессиональной деятельности способность применять нормативные правовые акты, реа- ПК-5 лизовывать нормы материального и процессуального права в профессиональной деятельности владение навыками подготовки юридических документов ПК-7 способность толковать нормативные правовые акты ПК-15 По итогам изучения дисциплины «Трудовое право» студент должен приобрести теоретические и практические умения. К теоретическим относятся умения оперировать юридическими понятиями и категориями; анализировать юридические факты и возникающие в связи с ними правовые отношения; свободно ориентироваться и правильно применять нормы трудового законодательства; осуществлять толкование норм трудового права в контексте международных стандартов труда и позиций Конституционного суда РФ; разрешать правовые проблемы и Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет коллизии; обосновывать и отстаивать свою точку зрения по спорным вопросам в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений .

Практические умения предполагают способность студента принимать решения и совершать юридические действия в точном соответствии с законом; правильно применять нормы трудового права; осуществлять правовое сопровождение подготовки и заключения индивидуальных договоров о труде (трудовых договоров, договоров о полной материальной ответственности работника и др.), составления кадровых документов, оформления обязательного минимума в области охраны труда; разрабатывать условия коллективных договоров, проектов локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, проводить правовую экспертизу их содержания; давать правовую оценку индивидуальных актов работодателя по вопросам регулирования труда, изменения и прекращения договоров о труде; оформлять материалы о привлечении работников к дисциплинарной и материальной ответственности; давать квалифицированные юридические заключения и консультации .

В результате освоения курса студент должен получить следующие навыки:

- принятия и обоснования решений, а также совершения действий, связанных с реализацией норм трудового права;

- участия в разработке и принятии коллективного договора, иных локальных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- взаимодействия с работниками и их представителями (профсоюзами) по вопросам локального нормотворчества, применения трудового законодательства, коллективного договора и иных локальных нормативных правовых актов организации, а также контроля за соблюдением трудового законодательства, в том числе в области охраны труда;

- проведения правовой экспертизы условий коллективного договора, локальных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, индивидуальных договоров о труде, кадровых документов и иных правоприменительных актов работодателя в сфере труда;

- разработки договоров о труде, кадровой документации, ведения трудовых книжек;

- проведения консультационной работы в производственном коллективе, правовой агитации и пропаганды основ трудового законодательства;

- представления интересов работодателя при проведении проверок органами государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства, при рассмотрении индивидуальных трудовых споров;

- осуществления подготовки документов к судебному разбирательству по трудовым спорам .

–  –  –

1. Труд в рыночных условиях хозяйствования, его виды. Наемный, неединоличный, подчиненный работодателю труд; труд члена кооператива; семейный труд .

2. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения .

3. Совокупность приемов юридического опосредования социальнотрудовых отношений, возникающих в процессе наемного труда .

4. Система трудового права России .

5. Функции трудового права .

Тема 2. Основные принципы трудового права России

1. Понятие принципов трудового права, их классификация. Межотраслевые, отраслевые принципы. Принципы отдельных институтов трудового права .

2. Свобода труда. Свобода распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ). Свобода трудового договора .

3. Право граждан на объединение для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции РФ). Право работников на объединение в профессиональные союзы для защиты своих трудовых прав и интересов .

4. Принцип запрета дискриминации в сфере труда (ст. 37 Конституции РФ) .

5. Принцип запрета принудительного труда (ст. 37 Конституции РФ) .

6. Принцип запрета детского труда .

7. Право на гарантированную государством защиту свобод и интересов человека и гражданина (ст. 45 Конституции РФ). Право работника на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием признанных законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37 Конституции РФ) .

8. Другие основные принципы трудового права, нашедшие закрепление в ст .

2 Трудового кодекса РФ .

Раздел 2. Источники трудового права

Тема 3. Понятие, особенности и виды источников трудового права

1. Понятие формы трудового права. Соотношение трудового права и трудового законодательства. Особенности источников трудового права .

2. Виды источников трудового права .

3. Трудовой кодекс РФ как основополагающий закон в сфере регулирования социально-трудовых отношений .

4. Законодательство о труде субъектов РФ .

5. Локальные нормативные правовые акты: понятие, виды .

6. Акты высших судебных органов (Конституционного, Верховного Суда РФ) и их значение в совершенствовании трудового права, практики его применения .

7. Сочетание норм трудового права, норм морали, обычаев и традиций как необходимое условие эффективности регулирования трудовых отношений и развития законодательства о труде .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет Тема 4. Международно-правовые акты о труде

1. Понятие международно-правового регулирования труда. Международное трудовое право .

2. Международная организация труда и ее нормотворческая деятельность .

3. Источники международно-правового регулирования труда. Акты Международной организации труда (МОТ) .

Тема 5. Локальные нормативные правовые акты в организации

1. Понятие и стадии локального нормотворческого процесса .

2. Виды нормотворческого процесса. Самостоятельное локальное нормотворчество работодателя. Нормотворчество работодателя с учетом мнения выборного представительного органа трудового коллектива работников. Нормотворчество работодателя по согласованию с выборным представительным органом трудового коллектива. Совместное нормотворчество работодателя и трудового коллектива в рамках социального партнерства .

3. Понятие и классификация локальных нормативных правовых актов организации .

4. Система локальных нормативных правовых актов, опосредующих внутренний трудовой распорядок организации .

Правила внутреннего трудового распорядка. Порядок разработки и принятия правил внутреннего трудового распорядка. Содержание и структура правил внутреннего трудового распорядка .

Штатное расписание: значение, структура и содержание .

Положения о структурных подразделениях организации. Должностные инструкции .

Положение об оплате труда. Положение о премировании .

Положения об аттестации работников .

Положение о коммерческой тайне .

5. Локальные нормативные правовые акты, регламентирующие технологический процесс в организации. Виды документов технологического процесса:

технологические инструкции, карта эскизов, маршрутная карта, комплектовочная карта, а также документы, устанавливающие требования к работникам по использованию орудий и предметов труда: ведомость оборудования, ведомость материалов. Классификация локальных нормативных правовых актов, опосредующих технологический процесс в организации .

6. Локальные нормативно-правовые акты организации о защите личных прав граждан. Система и структура локальных нормативных правовых актов, регулирующих отношения по защите персональных данных работников. Содержание локальных актов, регулирующих отношения по защите персональных данных работников. Классификация локальных актов о защите персональных данных работников .

Отдельные виды локальных актов: Положение о защите персональных данных работников, Положение о защите информации, Инструкция по делопроизводству, Положение о хранении и доступе к документации, Порядок использоваВоронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет ния электронной почты, Положение об информационном режиме, Положение о конфиденциальной информации .

МОДУЛЬ № 2. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

–  –  –

Тема 6. Трудовой договор как основание возникновения трудового правоотношения

1. Понятие и виды трудового договора .

2. Правовая природа трудового договора .

3. Содержание трудового договора. Классификация условий трудового договора .

Тема 7. Стороны трудового договора

1. Работник, его правовой статус .

2. Работодатель как сторона трудового договора .

3. Правовая природа хозяйской власти, основные полномочия, реализуемые работодателем в рамках хозяйской власти .

Тема 8. Порядок заключения и изменения трудового договора

1. Гарантии при заключении трудового договора. Деловые качества работника .

2. Порядок оформления приема работника на работу. Документы, необходимые для заключения трудового договора. Форма трудового договора. Приказ о приеме на работу. Трудовая книжка .

3. Понятие и виды изменения трудового договора .

4. Изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ) .

5. Понятие перевода на другую работу. Отличие перевода от перемещения .

6. Виды переводов на другую работу. Постоянные и временные переводы на другую работу. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением .

7. Изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда .

Тема 9. Прекращение трудового договора

1. Основания прекращения трудового договора: понятие и классификация .

Соотношение понятий «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» .

2. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Соотношение оснований увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 и п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ .

3. Прекращение трудового договора по основаниям, связанным с отказом работка от продолжения трудовых отношений .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

4. Правовое регулирование прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Юридические гарантии, предоставляемые законом работнику при прекращении трудового договора по инициативе работодателя .

5. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон .

6. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора .

7. Общий порядок оформления прекращения трудового договора .

Раздел 4. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыхав организации

Тема 10. Правовое регулирование рабочего времени в организации

1. Понятие рабочего времени по российскому трудовому праву .

2. Правовые нормативы рабочего времени: понятие, виды, особенности установления, изменения. Роль правовых нормативов рабочего времени в определении внутреннего трудового распорядка организации .

3. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Понятие, правовые лимиты сверхурочных работ. Порядок разрешения, учета сверхурочных работ. Ненормированный рабочий день .

4. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни .

5. Работа в ночное время .

6. Режим рабочего времени. Работа в режиме гибкого рабочего времени .

Сменная работа. Разделение рабочего дня на части .

7. Учет рабочего времени. Ежедневный, еженедельный и суммированный учет рабочего времени .

Тема 11. Правовое регулирование времени отдыха

1. Понятие времени отдыха по российскому трудовому праву .

2. Правовые нормативы времени отдыха: понятие, виды. Их роль в установлении и обеспечении внутреннего трудового распорядка, охране жизни и здоровья работников организации, обеспечении их высокопроизводительного труда .

3. Перерывы в течение рабочего дня (смены); междусменные перерывы; выходные, праздничные дни .

4. Ежегодные отпуска: понятие, виды, продолжительность, порядок предоставления и отзыва работника из отпуска .

5. Иные виды отпусков (социальные, целевые и другие) .

Раздел 5. Внутренний трудовой распорядок организации, правовое обеспечение дисциплины и охраны труда

–  –  –

1. Определение внутреннего трудового распорядка как юридического оформления хозяйской власти работодателя .

2. Нормативная основа внутреннего трудового распорядка. Нормативноправовые акты, определяющие внутренний трудовой распорядок организации .

3. Содержание внутреннего трудового распорядка. Правила должного поведения наемного работника. Нормы, содержание, правовые средства обеспечения должного поведения в процессе наемного труда .

Тема 13. Дисциплина труда, правовые способы обеспечения дисциплины труда

1. Понятие дисциплины труда по российскому трудовому праву .

2. Виды дисциплины труда. Технологическая, производственная, трудовая дисциплина, особенности их правового опосредования .

3. Способы обеспечения дисциплины труда .

4. Убеждение как правовой способ обеспечения дисциплины труда. Основные приемы, правила информационной, разъяснительной деятельности в производственном коллективе как юридической обязанности работодателя, его представителей .

5. Метод стимулирования добросовестного отношения наемных работников к труду. Поощрение за успехи в труде: понятие, основания, меры отличия, порядок их применения .

6. Применение субъектами трудового права принуждения как способа обеспечения субъективных прав, интересов и юридических обязанностей .

7. Дисциплинарная ответственность наемных работников: понятие, виды, основание, меры дисциплинарной ответственности, порядок их применения. Особенности договорного характера дисциплинарной ответственности по трудовому праву .

8. Контроль и надзор за процессом наемного труда в организации как дополнительный метод обеспечения трудовых прав, интересов и обязанностей .

Тема 14. Правовое регулирование охраны труда

1. Понятие охраны труда по российскому трудовому праву. Роль трудового права по сохранению жизни и здоровья работников в процессе наемного труда .

2. Нормативная основа охраны труда. Правила по технике безопасности, производственной санитарии и гигиене. Система стандартов безопасного труда .

3. Специальные нормы сохранения жизни и здоровья наемных работников .

Особенности охраны труда женщин, несовершеннолетних, работников с пониженной трудоспособностью, работающих в тяжелых, вредных и опасных условиях труда .

4. Права и обязанности сторон трудового правоотношения по обеспечению безопасных условий и соблюдению правил охраны труда .

5. Управление охраной труда, его правовое регулирование, материальнотехническое обеспечение. Служба охраны труда в организации .

6. Расследование и учет несчастных случаев на производстве .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

Раздел 6. Правовое регулирование оплаты труда работников

Тема 15. Правовое регулирование заработной платы

1. Понятие оплаты труда и заработной платы по российскому трудовому праву .

2. Заработная плата как экономическая и правовая категория. Структура заработной платы .

3. Методы регулирования заработной платы .

4. Государственные гарантии в области оплаты труда .

5. Формы оплаты труда. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда .

6. Системы оплаты труда. Повременная, сдельная и премиальная оплата труда, их роль в обеспечении работниками своих обязанностей по трудовому правоотношению .

7. Средний заработок и порядок его исчисления .

Тема 16. Оплата труда в особых условиях и при отклонении от нормальных условий труда

1. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда .

2. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями .

3. Оплата труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных: при выполнении работ различной квалификации; при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; при выполнении сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время; при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей; в случае простоя; при освоении новых производств (продукции) .

Раздел 7. Материальная ответственность сторон трудового договора

Тема 17. Понятие и функции материальной ответственности

1. Понятие материальной ответственности работодателя и работника по российскому трудовому праву, ее договорный характер .

2. Функции материальной ответственности наемного работника в обеспечении внутреннего трудового распорядка организации .

3. Условия привлечения к материальной ответственности .

Тема 18. Материальная ответственность работника

1. Основания и условия, пределы привлечения наемного работника к материальной ответственности. Виды материальной ответственности за ущерб, причиненный имуществу работодателя .

2. Ограниченная материальная ответственность работника .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

3. Полная материальная ответственность наемных работников. Виды полной материальной ответственности .

4. Определение размера ущерба, подлежащего возмещению .

5. Порядок возмещения ущерба, причиненного работником .

Тема 19. Материальная ответственность работодателя

1. Материальная ответственность за ущерб имуществу работника .

2. Материальная ответственность за незаконное лишение возможности трудиться .

3. Материальная ответственность работодателя за невыплату (задержку выплаты) заработной платы .

4. Ответственность работодателя за причинение морального вреда работнику .

МОДУЛЬ № 3. КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

Раздел 8. Понятие, предмет и субъекты коллективного трудового права Тема 20. Коллективное трудовое право как нормативная основа социального партнерства в сфере труда

1. Понятие и система коллективного трудового права .

2. Субъекты коллективного трудового права

3. Коллектив работников организации. Производственный и трудовой коллектив работников. Правовое положение трудового коллектива работников .

4. Правовое положение профсоюзов, их основные функции в сфере труда .

5. Основные права и гарантии деятельности профсоюзов .

6. Правовое положение объединений работодателей, их основные функции в сфере труда .

7. Государство как субъект коллективного трудового права .

Тема 21. Социальное партнерство в сфере труда как предмет коллективного трудового права

1. Понятие и роль социального партнерства в сфере труда .

2. Основные принципы социального партнерства .

3. Система социального партнерства: федеральный уровень, региональный уровень, отраслевой (межотраслевой) уровень, территориальный уровень, уровень организации .

4. Понятие и виды форм социального партнерства .

Раздел 9. Регулятивная часть коллективного трудового права

–  –  –

1. Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений .

2. Взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права .

3. Участие работников, их представителей в управлении организацией .

Тема 23. Коллективные договоры в организации

1. Понятие и юридическая природа коллективного договора .

2. Порядок разработки и заключения коллективного договора, его регистрация. Порядок внесения изменений в коллективный договор. Действие коллективного договора .

3. Содержание коллективного договора: нормативные, обязательственные, организационные и информационные условия коллективного договора .

4. Структура коллективного договора .

5. Контроль за выполнением условий коллективного договора .

Тема 24. Коллективные соглашения

1. Соглашения: понятие и виды .

2. Правовое регулирование порядка разработки, принятия, изменения (дополнения), регистрации соглашения, а также контроля за его выполнением. Присоединение к соглашению .

3. Содержание и структура соглашения .

4. Юридическая ответственность за невыполнение соглашения, ее виды и порядок применения .

Раздел 10. Охранительная часть коллективного трудового права

Тема 25. Понятие и способы защиты прав и интересов субъектов коллективного трудового права

1. Понятие защиты прав и интересов субъектов коллективного трудового права .

2. Примирительные процедуры как способ защиты прав и интересов субъектов коллективного трудового права. Органы по разрешению коллективных трудовых споров, их виды .

3. Порядок создания и деятельности примирительной комиссии. Ее компетенция .

4. Особенности рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника .

5. Порядок организации, компетенция и деятельность трудового арбитража по разрешению коллективного трудового спора. Особенности выполнения решений трудового арбитража сторонами трудового конфликта .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет Тема 26. Забастовка и локауты

1. Право работников на забастовку .

2. Объявление и проведение забастовки .

3. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки .

Минимум необходимых работ (услуг) .

4. Признание забастовки незаконной, правовые последствия такого решения. Приостановление забастовки .

5. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки .

6. Запрещение локаута .

МОДУЛЬ № 4. ПРОЦЕДУРНО-ПРОЦЕССУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ

ПРАВО Раздел 11. Процедурное трудовое право Тема 27. Процедурные способы защиты трудовых прав и свобод

1. Понятие защиты трудовых прав и свобод. Формы и способы защиты трудовых прав и интересов работников .

2. Понятие самозащиты трудовых прав. Основные способы (формы) самозащиты трудовых прав. Основные права и обязанности работников при осуществлении самозащиты трудовых прав .

3. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами .

4. Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права .

Тема 28. Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

1. Понятие государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства, их соотношение .

2. Органы, осуществляющие государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права .

3. Ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права .

4. Федеральная инспекция труда РФ, ее структура. Принципы деятельности и основные задачи федеральной инспекции труда .

5. Основные полномочия федеральной инспекции труда .

6. Порядок организации и проведения проверок работодателей .

7. Права и обязанности государственных инспекторов труда. Независимость государственных инспекторов труда. Ответственность государственных инспекторов .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

8. Государственный надзор за соблюдением требований по безопасному ведению работ на опасных производственных объектах .

9. Федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор .

10. Государственный надзор за соблюдением требований ядерной и радиационной безопасности .

Раздел 12. Процессуальное трудовое право

Тема 29. Правовые основы разрешения индивидуальных трудовых споров

1. Понятие и виды индивидуального трудового спора .

2. Причины возникновения индивидуального трудового спора: определение, формы проявления, классификация .

3. Нормативная основа разрешения индивидуальных трудовых споров .

Единство норм трудового права и гражданского процесса, составляющих комплексный институт процессуального трудового права .

4. Профилактика индивидуальных трудовых споров в организации .

Тема 30. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

1. Органы, рассматривающие исковые трудовые споры .

2. Комиссия по трудовым спорам: порядок организации, деятельности .

Компетенция КТС. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам .

3. Суды. Компетенция судов по рассмотрению трудовых споров. Роль Верховного Суда Российской Федерации в разрешении трудовых споров о применении законодательства о труде .

4. Перспективы создания трудовых судов Российской Федерации. Их задачи, значение в качественном рассмотрении и профилактике трудовых споров .

5. Альтернативные формы рассмотрения индивидуальных трудовых споров с участием посредника (медиатора) .

–  –  –

6. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины

6.1. Типовые индивидуальные задания для формирования навыков подготовки юридических документов

–  –  –

1. Смоделируйте ситуацию проведения собеседования работодателем с кандидатом на должность юрисконсульта .

Студент 1 – Работодатель Он должен провести собеседование на должность юрисконсульта, задать вопросы относительно деловых качеств работника, правомерно обосновать отказ в приеме на работе, заполнить протокол собеседования (см. Приложение № 1 к УМК) .

Студент 2 – Кандидат на должность юрисконсульта Он должен описать квалификацию, образование, опыт работы, ответить на дополнительные вопросы работодателя .

2. Составьте проект трудового договора с работником, принимаемым на должность (по выбору студента):

1) руководителя организации;

2) главного бухгалтера;

3) юрисконсульта .

При составлении проекта трудового договора необходимо проанализировать нормы Трудового кодекса РФ и иных нормативно-правовых актов, закрепляющие особенности регулирования труда отдельных категорий работников, указанных в задании .

В трудовом договоре необходимо отразить специфику следующих условий:

содержание трудовой функции (рекомендуется использовать утвержденные профессиональные стандарты или Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (Постановление Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37); срок трудового договора; условие об испытании; рабочее время и время отдыха; заработная плата; гарантии и компенсации работника; особенности дисциплинарной или материальной ответственности работника; особенности изменения и прекращения трудового договора и т.д .

Проект трудового договора должен быть составлен на основании типовой формы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям» (см. Приложение № 2 к УМК) .

–  –  –

Обычай в трудовом праве .

9 .

10. Сроки в трудовом праве .

11. Работодатель как субъект трудового права. Хозяйская власть работодателя .

12. Работник как субъект трудового права .

13. Понятие и значение трудового договора при проведении подбора, оценки и найма персонала .

14. Изменение трудового договора .

15. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя .

16. Трудовой договор в зарубежных странах (сравнительно-правовой анализ) .

17. Правовые проблемы применения заемного труда в России .

18. Договор (аренды) предоставления персонала в зарубежных странах .

19. Защита персональных данных работника .

20. Внутренний трудовой распорядок организации .

21. Правовое регулирование рабочего времени .

22. Правовое регулирование отпусков .

23. Заработная плата работников: понятие и структура .

24. Методы правового регулирования оплаты труда .

25. Государственные гарантии в сфере оплаты труда .

26. Системы заработной платы .

27. Гарантии и компенсации в трудовом праве .

28. Дисциплина труда .

29. Юридическая ответственность в трудовом праве: понятие и правовая природа .

30. Дисциплинарная ответственность работника .

31. Материальная ответственность работника .

32. Материальная ответственность работодателя .

33. Способы защиты трудовых прав работников по трудовому законодательству РФ .

34. Защитная функция профсоюзов в трудовых отношениях .

35. Самозащита трудовых прав работниками .

36. Правовая характеристика государственного надзора (контроля) над соблюдением трудового законодательства .

37. Порядок проведения проверок Федеральной инспекцией труда за соблюдением трудового законодательства .

38. Трудовые споры: понятие, виды, причины их возникновения .

39. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров .

40. Разрешение коллективных трудовых споров по трудовому законодательству РФ .

41. Правовое регулирование забастовок в России .

42. Разрешение коллективных трудовых споров в зарубежных странах .

43. Международно-правовое регулирование труда .

–  –  –

Предмет и метод трудового права .

1 .

Система и функции трудового права, место трудового права в системе 2 .

российского права, разграничение смежных с трудовым отраслей права .

Принципы трудового права: понятие, классификация .

3 .

Понятие и особенности источников трудового права. Классификация 4 .

источников трудового права .

Международные акты трудового права. Конвенции и рекомендации 5 .

Международной организации труда. Европейская социальная хартия .

Нормотворческий процесс в организации: виды и процедуры 6 .

принятия локальных нормативных правовых актов .

Локальные нормативные правовые акты: понятие, виды .

7 .

Понятие, правовая природа и значение трудового договора. Отличие 8 .

трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда .

Работник как сторона трудового договора .

9 .

10. Работодатель как сторона трудового договора. Понятие хозяйской власти работодателя .

11. Содержание трудового договора .

12. Срочный трудовой договор .

13. Порядок заключения трудового договора. Деловые качества работников. Юридические гарантии при приеме на работу. Испытание при приеме на работу .

14. Порядок оформления приема работника на работу. Документы, необходимые для заключения трудового договора .

15. Понятие перевода на другую работу, отличие перевода от перемещения .

16. Классификация переводов на другую работу. Временный перевод без согласия работника .

17. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда .

18. Отстранение работника от работы .

19. Общие основания прекращения трудового договора. Соотношение понятий «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора»

и «увольнение» .

20. Расторжение трудового договора по инициативе работника .

Соотношение оснований прекращения трудового договора, предусмотренных п. 1 и 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации .

21. Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя .

22. Увольнение работника по пункту 1, 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации .

23. Увольнение работника по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

24. Увольнение работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации .

25. Увольнение работника по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации .

26. Увольнение работника по пункту 7, 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации .

27. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон .

28. Прекращение трудового договора вследствие нарушения правил заключения трудового договора .

29. Общий порядок оформления прекращения трудового договора .

30. Понятие рабочего времени и правовых нормативов рабочего времени .

Виды правовых нормативов рабочего времени. Учет рабочего времени .

31. Виды рабочего времени .

32. Правовое регулирование сверхурочной работы .

33. Режим рабочего времени. Правовое регулирование работы в режиме ненормированного рабочего дня и гибкого рабочего времени .

34. Правовое регулирование времени отдыха. Виды времени отдыха .

35. Правовое регулирование перерывов для отдыха и питания и ежедневного (междусменного) отдыха .

36. Правовое регулирование работы в выходные и нерабочие праздничные дни .

37. Понятие, виды и продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков по законодательству о труде .

38. Порядок и очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией .

39. Реализация права на отпуск при увольнении работника .

40. Отпуск без сохранения заработной платы .

41. Понятие заработной платы. Методы правового регулирования оплаты труда работников .

42. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда работников .

43. Системы оплаты труда работников .

44. Оплата труда в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных .

45. Понятие гарантий и компенсаций, случаи их предоставления .

Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность .

46. Права и обязанности сторон трудового правоотношения по обеспечению безопасных условий и соблюдению правил охраны труда .

47. Управление охраной труда. Служба охраны труда в организации .

Комиссии (комитеты) по охране труда .

48. Порядок специальной оценки условий труда .

49. Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве .

50. Понятие, содержание и виды дисциплины труда. Методы обеспечения дисциплины труда .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

51. Дисциплинарная ответственность и ее виды. Дисциплинарный проступок как основание возникновения дисциплинарной ответственности .

Порядок применения дисциплинарных взысканий .

52. Условия наступления и виды материальной ответственности работника .

53. Порядок взыскания материального ущерба с работника .

54. Материальная ответственность работодателя перед работником .

55. Коллективное трудовое право: понятие и система .

56. Коллектив работников как субъект коллективного трудового права .

57. Правовое положение профсоюзов. Основные функции профсоюзов в сфере труда .

58. Основные права и гарантии деятельности профсоюзов .

59. Правовое положение объединений работодателей. Основные функции объединений работодателей в сфере труда .

60. Понятие, стороны и уровни социального партнерства в сфере труда .

Принципы социального партнерства. Ответственность сторон социального партнерства .

61. Формы социального партнерства в сфере труда. Участие работников в управлении организацией .

62. Порядок разработки и заключения коллективного договора, его регистрация. Порядок внесения изменений в коллективный договор. Контроль за выполнением коллективного договора .

63. Понятие, юридическая природа и действие коллективного договора .

Содержание и структура коллективного договора .

64. Соглашения: понятие, порядок разработки проекта соглашения и его заключения. Содержание и действие соглашения .

65. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров посредством примирительных процедур .

66. Право работников на забастовку. Порядок объявления и проведения забастовки. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки .

67. Незаконные забастовки. Ответственность работников и их представительного органа за незаконные забастовки .

68. Понятие и способы защиты трудовых прав и интересов работников .

69. Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Органы, его осуществляющие .

70. Понятие федеральной инспекции труда и ее полномочия. Правовой статус государственного инспектора труда .

71. Порядок организации и проведения проверок работодателей. Виды проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права .

72. Профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права .

73. Самозащита работниками трудовых прав, формы самозащиты .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

74. Понятие и виды индивидуальных трудовых споров. Причины возникновения трудовых споров .

75. Рассмотрение трудового спора в комиссии по трудовым спорам .

76. Рассмотрение индивидуального трудового спора в суде .

6.4. Типовые тестовые экзаменационные задания с ответами

1. Труд как предмет трудоправовой сделки является:

*несамостоятельным самостоятельным *возмездным * наемным принудительным

2. В соответствии с ТК РФ от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, вправе отказаться полностью или частично работодатели:

субъекты малого предпринимательства *субъекты малого предпринимательства, отнесенные к микропредприятиям физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями организации и индивидуальные предприниматели, применяющие упрощенную систему налогообложения

3. Условия трудового договора в соответствии с действующим законодательством делятся на:

необходимые и дополнительные непосредственные и производственные *обязательные и дополнительные существенные и несущественные

4. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в:

* органы службы занятости государственную инспекцию труда прокуратуру объединение работодателей, членом которого он является

–  –  –

6. Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть (вместе со временем обеденного перерыва) не менее:

*двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене 12 часов полуторной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене 14 часов 16 часов

7. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться:

*тяжесть совершенного проступка деятельное раскаяние работника наличие у работника нетрудоспособных иждивенцев стаж работы в организации

8. Служба охраны труда в организации должна создаваться в организациях численностью более:

*50 человек 20 человек 25 человек 30 человек

9. Минимальный размер оплаты труда устанавливается:

*одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и на уровне субъекта Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате на уровне субъекта Российской Федерации законом субъекта о минимальной заработной плате одновременно на всей территории Российской Федерации генеральным соглашением о МРОТ на уровне субъекта Российской Федерации постановлением (распоряжением) руководителя государственного органа исполнительной власти субъекта РФ

10. Работник обязан возместить работодателю:

компенсацию морального вреда проценты за просрочку исполнения *прямой действительный ущерб упущенную выгоду ущерб, причинённый деловой репутации

11. Формами исключительно опосредованного участия работников в управлении организацией являются:

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет участие в разработке и принятии коллективных договоров *учет мнения представительного органа работников

12. Коллективный договор изменяется, дополняется:

*в порядке, установленном для заключения коллективного договора по соглашению представителей сторон по решению работодателя по решению представителей работников

13. Решение об объявлении забастовки принимается:

выборным органом первичной профсоюзной организации *собранием (конференцией) работников по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора советом трудового коллектива собранием (конференцией) работников по согласованию с вышестоящим профсоюзным органом

14. Предписание государственного инспектора труда может быть обжаловано работодателем в суд в течение:

*десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем трех месяцев со дня, когда стало известно о нарушении их прав, свобод и законных интересов десяти дней со дня его вынесения государственным инспектором труда трех месяцев со дня окончания проверки государственным инспектором труда

15. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение:

одного месяца со дня фактического прекращения работы *одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки трех месяцев со дня увольнения

7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины

7.1 Список основной литературы

1. Трудовое право России : учебник для бакалавров: под общ. ред. А.Н .

Куренного. – М.: Проспект, 2017. – 672 с .

2. Трудовое право : учебник для бакалавров ; под ред. К. Н. Гусова. – М.:

Проспект, 2016. - 628 с .

3. Трудовое право России : учебник для бакалавров / С. Ю. Головина, Ю. А .

Кучина. - М.: Юрайт, 2015. - 400 с .

4. Гейхман, В.Л. Трудовое право : учеб. для акад. бакалавриата и для студентов вузов, обучающихся по направлению "Юриспруденция" / В. Л. Гейхман, Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет И. К. Дмитриева ; Рос. правовая акад. М-ва юстиции РФ. - 3-е изд., перераб. и доп .

- Москва : Юрайт, 2014. - 548 с .

5. Трудовое право : учеб. для акад. бакалавриата и для студентов вузов, обучающихся по юрид. направлениям / Р. А. Курбанов [и др.] ; под общ. ред. Р. А .

Курбанова ; Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. - 2-е изд., перераб. и доп. Москва : Юрайт, 2015. - 409 с .

7.2 Список дополнительной литературы

1. Буянова, М.О. Трудовое право России / М. О. Буянова. - М. : Проспект, 2011. – 320 с .

2. Курс российского трудового права: Часть общая. В 3-х томах. Т. 1 / Гребенщиков, А.В., Маврин, С.П., Хохлов, Е.Б.; Под общ. ред.: С.П. Маврин, А.С .

Пашков, Е.Б. Хохлов. - С.-Пб.: Изд-во С.-Петербург. ун-та, 1996. - 573 c .

3. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 2. Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) / Маврин, С.П. [и др.] ; под общ. ред.: С.П. Маврин, А.С. Пашков, Е.Б. Хохлов. – СПб., 2001. - 320 с .

4. Курс российского трудового права. В 3 т. Т.3. Трудовой договор / Басалаева, С.П. [и др.] ; под общ. ред.: С.П. Маврин, А.С. Пашков, Е.Б. Хохлов. – СПб., 2007. - 170 с .

5. Трудовое право / под ред. В. М. Лебедева. - М. : Проспект, 2011. - 350 с .

6. Лушников, А.М. Курс трудового права : учеб. для студентов вузов : в 2 т .

Т. 1 : Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть / А. М. Лушников, М. В. Лушникова. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва : Статут, 2009. - 877 с .

7. Лушников, А.М. Курс трудового права : учеб. для студентов вузов : в 2 т .

Т. 2 : Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право .

Процессуальное трудовое право / А.М. Лушников, М.В. Лушникова. – Электрон .

данные. — Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва : Статут, 2009. - 320 с .

8. Лютов, Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования : науч.практ. пособие : учеб. пособие / Н.Л. Лютов. -Москва : Юстицинформ, 2012. - 128 с .

9. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма): в 2 кн. Кн. 1 / В.М Лебедев., Е.Р. Воронкова, В.Г. Мельникова ; под общ. ред. В.М .

Лебедева. - Москва : Статут, 2007. - 380 с .

10. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма) : в 2 кн. Кн. 2 / В.М. Лебедев, Е.Р. Воронкова, В.Г. Мельникова ; под общ. ред. В.М .

Лебедева. - Москва : Статут, 2009. - 354 с .

11. Трудовое право России : учеб. для студентов вузов : [для подгот .

бакалавров, для подгот. специалистов] / под ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. е изд., перераб. и доп. - Москва : Юрайт, 2010. - 671 с. + 1 электрон. опт. диск (CD-ROM) .

12. Трудовое право России и стран Евросоюза : сб. ст. / под ред. Г. С .

Скачковой ; Рос. акад. наук, Ин-т государства и права. - Москва : РИОР : ИнфраМ, 2012. - 328 с .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

7.3 Список основной литературы

1. Всеобщая Декларация прав человека [Текст] : [принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.] // Права человека. Основные международные документы: сб. документов. - Москва,1990. – С. 5-25 .

2. Европейская социальная хартия (пересмотренная) [Текст] : [принята в г .

Страсбурге 03.05.1996 г.] // Бюл. междунар. договоров. – 2010. - № 4 (апр.). - С. 17 — 67 .

3. Конвенция о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г. [Текст] // Действующее международное право. В 3 т. Т. 2 [Текст] / сост. Ю. М .

Колосов, Э. С. Кривчикова. - Москва : Изд-во Моск. независ. ин-та междуна .

права, 1997. - С. 5-25 .

4. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г. [Текст] // Права человека. Основные международные документы : сб. документов. - М. : Междунар. отношения, 1989. - С. 5-25 .

5. О безопасности и гигиене труда в производственной среде [Текст] :

конвенция МОТ № 155 : [принята в г. Женева 22.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2001. - № 50 (10 дек.). - ст. 4652 .

6. О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда [Текст] : конвенция МОТ № 182 : [принята в г. Женева 17.06.1999 на 87-ой сессии Генеральной конференции МОТ] // Собр. законодательства Рос .

Федерации. – 2000. - № 20 (17 мая). - Ст. 1924 .

7. Для трудящихся мужчин и женщин : трудящиеся с семейными обязанностями [Текст] : конвенция МОТ № 156 : [принята в г. Женева 23.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ] // Собр. законодательства Рос .

Федерации. - 2004. - № 32 (09 авг.). - Ст. 3284 .

8. О содействии коллективным переговорам [Текст] : конвенция МОТ № 154 [принята в г. Женева 19.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2011. - № 51 (19 дек.). - Ст .

7450 .

9. Об инспекции труда в промышленности и торговле [Текст] : конвенция МОТ № 81 : [принята в г. Женева 11.07.1947 на 30-ой сессии Генеральной конференции МОТ] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2001. - № 50 (10 дек.). - ст. 4650 .

10. Об оплачиваемых отпусках [Текст] : конвенция МОТ № 132 : [принята в г. Женева 24.06.1970 на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ :

пересмотрена в 1970 году] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2011. - № 51 (19 дек.). - ст. 7451 .

11. Об основополагающих принципах и правах в сфере труда [Текст] :

декларация Международной организации труда : [принята в г. Женева 18.06.1998] // Рос. газ. – 1998. - № 238 (16 дек.). - С. 5-25 .

12. Об упразднении принудительного труда [Электронный ресурс] :

конвенция МОТ № 105 : [принята в г. Женева, 25 июня 1957 г.]. - Документ опубликован не был. - Доступ из справ.-правовой системы «ГАРАНТ». - Режим доступа: http://base.garant.ru/2540466 (дата обращения 15.02.2016) .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

13. Относительно дискриминации в области труда и занятий [Текст] :

конвенция МОТ № 111 // Ведомости Верхов. Совета СССР. – 1961. - № 44 (01 нояб.). - Ст. 448 .

14. Относительно защиты заработной платы [Текст] : конвенция МОТ 1949 г .

№ 95 // Бюл. Верхов. Суда Рос. Федерации. – 1995. - № 5. - С. 5-25 .

15. Относительно принудительного или обязательного труда [Текст] :

конвенция № 29 // Ведомости Верхов. Совета СССР. – 1956. - № 13 (02 июл.). - Ст .

279 .

16. Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров [Текст] : конвенция МОТ № 98 : [принята в г .

Женева 01.07 .

1949 на 32-ой сессии Генеральной конференции МОТ] // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. - Москва., 1960. - Вып. XIX. - С. 292-297 .

17. Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию [Текст] : конвенция МОТ № 87 : [принята в г. Сан-Франциско 09.07.1948 на 31-ой сессии Генеральной конференции МОТ] // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. – Москва., 1960. - Вып. XIX. - С. 278 — 284 .

18. Конституция Российской Федерации : принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. - Москва : Спарк, 1995. - 51 с .

19. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации [Текст] : в ред. 28.06. 2008 г. // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2008. – № 46. – Ст .

4532 .

20. Налоговый кодекс Российской Федерации [Текст] : Ч. 2 : в ред. от 27.12.2009 г. // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2009. – № 32. – Ст. 3340 .

21. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст] : федеральный закон :

[принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г. : одобрен Сов. Федерации 26 декабря 2001 г. : по состоянию на 1 апреля 2012 г.]. - Москва. : Рид Групп, 2012. - 256 с .

22. О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях [Электронный ресурс] : Закон РФ от 19.02.1993 № 4520-1 // Офиц. интернетпортал правовой информации. – Режим доступа: http://pravo.gov.ru/ (дата обращения: 16.02.2016) .

23. О занятости населения в Российской Федерации [Текст] : Закон Рос .

Федерации : [принят 19.04.1991 г. : в ред. от 27.12.2009 г.] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2009. – № 17. – Ст. 1915 .

24. О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля [Текст]: Федеральный закон Рос. Федерации : [принят 26.12.2008 № 294-ФЗ] // Собр .

законодательства Рос. Федерации. - 2008. - № 52 (I). - Ст. 6249 .

25. О минимальном размере оплаты труда [Текст] : Федеральный закон Рос .

Федерации : [принят 19.06.2000 г.] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2000. – № 26. - Ст. 2729 .

26. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности [Текст] : Федеральный закон Рос. Федерации : [принят 12.01.1996 г. : в ред. от Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет 01.07.2010 г.] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2010. – № 3. – Ст. 148 .

27. О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений [Текст] : Федеральный закон Рос. Федерации : [принят 01.05.1999 г.] // Собр. законодательства Рос. Федерации. –1999. – № 18. – Ст .

2218 .

28. Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации) [Текст] : Федеральный закон Рос. Федерации :

[принят 27.07.2010 г. ] // - Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2010. – № 31. – Ст. 4162 .

29. Об объединениях работодателей [Текст] : Федеральный закон Рос .

Федерации : [принят 27.11.2002 № 156-ФЗ] // Рос. газ.. – 2002. - № 228 (30 нояб.) .

30. О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время [Текст] : постановление Правительства Рос. Федерации : [принято 22.07.2008 г.] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2008. – № 30 (II). – Ст .

3640 .

31. О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности [Текст] : постановление Правительства Рос .

Федерации от 14.11.2002 г. // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2002. – № 47. – Ст. 4678 .

32. О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний [Текст] : постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10.03.2011 № 2 // Рос. газ. – 2011. - № 57 (18 марта) .

33. О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю [Текст] :

постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 г. // Бюл. Верхов .

Суда Рос. Федерации. – 2007. – № 1 .

34. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации [Текст] : постановление Пленума Верхов. Суда Рос .

Федерации от 17.03.2004 г. : в ред. от 28.12.2006 г. // Бюл. Верхов. Суда Рос .

Федерации. – 2004. – № 6 .

35. О трудовых книжках [Текст] : постановление Правительства Рос .

Федерации от 16.04.2003 г. : в ред. от 19.05.2008 г. // Собр. законодательства Рос .

Федерации. – 2003. – № 16. – Ст. 1539 .

36. Об особенностях направления работников в служебные командировки [Текст] : постановление Правительства Рос. Собр. законодательства Рос .

Федерации. – 2008. - № 42 (20 окт.). - ст. 4821 .

37. Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы [Текст] :

постановление Правительства Рос. Федерации от 24.12.2007 г. : в ред. от 11.11.2009 г. Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2009. – № 53. – Ст. 6618 .

38. Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета [Текст] :

постановление Правительства Рос. Федерации от 11.12.2002 № 884 // Рос. газ. – 2002. - № 237 (18 дек.) .

39. Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности [Текст] : постановление Минтруда Рос. Федерации от 31.12.2002 № 85 // Рос. газ. – 2003. - № 25 (08 февр.) .

40. Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже [Текст] : постановление Минтруда Рос. Федерации от 14.08.2002 № 59 // Бюл. Минтруда Рос. Федерации .

- 2002. - № 8 .

41. Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией [Текст] :

постановление Минтруда Рос. Федерации от 14.08.2002 № 57 // Бюл. Минтруда Рос. Федерации. - 2002. - № 8 .

42. Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника [Текст] : постановление Минтруда Рос. Федерации от 14.08.2002 № 58 // / Бюл. Минтруда Рос .

Федерации. - 2002. - № 8 .

43. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты [Текст] : постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. // / Бюл. Минтруда Рос. Федерации. – 2004. – № 5 .

44. Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда ответственности [Текст] : приказ Минздравсоцразвития Рос. Федерации от 12 апреля 2011 г. № 302н // Рос. газ. – 2011. - № 243 (28 окт.) .

45. Об утверждении порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю [Текст] : приказ Минздравсоцразвития Рос. Федерации от 13.08.2009 г. № 588-н // Рос. газ. – 2009 .

- № 188 (07 окт.) .

7.4 Интернет-ресурсы

1. Официальный интернет портал правовой информации : http://pravo.gov.ru

2.Сайт справочно-поисковой системы «Консультант Плюс»:

www.consultant.ru

3. Сайт справочно-поисковой системы «Гарант»: www.garant.ru

4. Сайт ГПНТБ СО РАН: http://www.spsl.nsc.ru

5. Сайт научной электронной библиотеки eLIBRARY: www.elibrary.ru Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

2. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ

1. Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором .

2. Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника .

3. Минимальные стандарты – нормативы наемного труда, которые стороны трудового правоотношения не могут снизить в процессе коллективно-договорного и (или) индивидуально-договорного установления условий труда .

4. Пороговые стандарты – нормативы наемного труда, которые могут быть снижены в процессе коллективно-договорного и (или) индивидуальнодоговорного регулирования условий труда .

5. Процедурные стандарты – нормы, предписывающие определенное поведение субъектам трудового права, предоставляют им право выбрать один из вариантов, рекомендованных государством, а также разработать соответствующий процедурный стандарт непосредственно в организации .

6. Процессуальные стандарты – нормы, закрепляющие порядок рассмотрения трудовых споров юрисдикционными органами .

7. Источники трудового права – нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права .

8. Международная организация труда (МОТ) - специализированное учреждение ООН, международная организация, занимающаяся вопросами регулирования трудовых отношений .

9. Локальные нормативные правовые акты – это нормативно-правовые акты, принимаемые работодателем самостоятельно или с участием трудового коллектива работников (профсоюза), содержащие нормы трудового права, действующие в организации .

10. Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя .

11. Должностная инструкция – локальный нормативный акт, устанавливающий квалификационные требования, обязанности, права и ответственность работника .

12. Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя .

13. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем .

14. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником .

15. Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы .

16. Совмещение – выполнение с письменного согласия работника в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату .

17. Совместительство – выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же или у другого работодателя на основании трудового договора .

18. Рабочее место – место, где работник обязан находиться для исполнения своей трудовой функции, а также место, на котором работник обязан быть в силу указания работодателя .

19. Испытание при приеме на работу – условие трудового договора, в соответствии с которым работодатель в течение определенного периода вправе оценивать соответствие работника занимаемой должности .

20. Дискриминация – это всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий .

21. Деловые качества работника – это способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом:1) имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств; 2) личностных качеств работника; 3) требований, обязательных для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона; 4) дополнительных требований, предъявляемых работодателем в силу специфики той или иной работы .

22. Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности .

23. Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника .

24. Независимая оценка квалификации работников – процедура подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации .

25. Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, выполняемой им работе, переводах на другую постоянВоронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет ную работу, увольнениях, основаниях прекращения трудового договора и награждениях за успехи в работе .

26. Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем .

27. Прекращение трудового договора – освобождение от работы в качестве работника организации по основаниям и в порядке, предусмотренными законодательством .

28. Сокращение численности работников – уменьшение количества единиц по соответствующей должности (профессии) при условии, что сама эта должность (профессия) сохраняется .

29. Сокращение штата – упразднение указанной в штатном расписании должности (профессии) .

30. Прогул – отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) .

31. Государственная тайна – защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации .

32. Коммерческая тайна – режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду .

33. Персональные данные – любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных) .

34. Конфликт интересов – ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий) .

35. Аморальный проступок – проступок, совершенный лицом, осуществляющим воспитательные функции, на работе или в быту, не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к выполняемой им работе или занимаемой должности, обеспечивающим нормальный воспитательный и образовательный процесс обучающимся .

36. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

37. Нормальная продолжительность рабочего времени – число часов, сверх которых всякая выполняемая работа признается в сверхурочной работы и оплачивается в повышенном размере .

38. Ночное время – время с 22 часов до 6 часов .

39. Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период .

40. Режим рабочего времени – установленное в нормативно-правовом или договорном порядке распределение нормы рабочего времени для конкретных категорий работников в рамках определенного календарного периода .

41. Ненормированный рабочий день – режим работы, в соответствии с которым отдельные работники по распоряжению работодателя могут при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени .

42. Гибкий режим рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений организации допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня .

43. Разделение рабочего дня на части – режим, при котором рабочий день может быть разделен на части, между которыми устанавливается перерыв свыше двух часов либо два и более перерыва, включая обеденный .

44. Сменная работа – режим, при котором для обеспечения круглосуточной и непрерывной деятельности работодателя вследствие избранного технологического процесса, превышающего допустимую продолжительность ежедневной работы, а также для эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг работодатель организует работу персонала в две, три или четыре смены .

45. Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению .

46. Отпуск – непрерывный отдых в течение определенного календарного периода в рабочем году, предоставляемый работнику с сохранением места работы и заработной платы .

47. Нормы труды – нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, устанавливаемые в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда .

48. Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты .

49. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат .

50. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за каВоронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет лендарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат .

51. Минимальная заработная плата – размер заработка, ниже которого никто не вправе платить работодатель, даже если работник соглашается на более низкую оплату .

52. Прожиточный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы .

53. Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий .

54. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов .

55. Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника .

56. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника .

57. Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда .

58. Система заработной платы – способ установления соотношения между затраченным трудом и размерами начисляемой ему заработной платы .

59. Повременная система оплаты труда – способ установления соотношения труда и зарплаты, при котором размер заработной платы зависит от количества отработанного времени (час, день, месяц) .

60. Сдельная система оплаты труда – система, при которой оплата туда производится в зависимости от количества и качества произведенной продукции .

61. Премирование – это выплата работнику вознаграждения сверх основного заработка в целях поощрения за достижение высоких результатов труда, стимулирования роста производительности труда, а также признания заслуг работника .

62. Депремирование – лишение премии работника полностью или частично .

63. Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социальнотрудовых отношений .

64. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами .

65. Служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы .

66. Одинокая мать – женщина, не состоящая в браке, у ребенка которой в свидетельстве о рождении в графе об отце стоит прочерк, или сведения о нем записаны со слов матери .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

67. Иждивенцы – нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию .

68. Выходное пособие – денежная сумма, выплачиваемая работнику при прекращении трудового договора по причинам, не зависящим от работника .

69. Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации .

70. Технологическая дисциплина труда – неуклонное, исключающее инициативу по изменению и совершенствованию исполнение наемными работниками норм, обеспечивающих технологический процесс организации .

71. Производственная дисциплина труда – обязательное для всех работников исполнение установленных работодателем норм субординации и координации трудового поведения наемных работников .

72. Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение правилам, регулирующим производительное использование рабочего времени .

73. Убеждение – способ обеспечения дисциплины труда, представляющий собой совокупность специальных приемов, правил информационной, разъяснительной деятельности работодателя с целью обеспечения дисциплины труда .

74. Правовой инструктаж – обязательное для исполнения разъяснение (указание), даваемое работнику или группе лиц специально на то уполномоченным представителем работодателя о содержании, порядке, способах выполнения конкретных юридических правил поведения в процессе производства .

75. Стимулирование – способ обеспечения дисциплины труда, при котором работник наделяется дополнительными правами в случае добровольного исполнения своих трудовых обязанностей, руководствуясь личной материальной или моральной заинтересованностью в результатах своего труда .

76. Принуждение – способ обеспечения дисциплины труда, выражающийся в предполагаемом или реальном ущемлении (ограничении, ухудшении) правового состояния личности, влекущий угрозу или действительное наступление невыгодных последствий материального, морального, организационного характера .

77. Дисциплинарный проступок – виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей .

78. Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социальноэкономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебнопрофилактические, реабилитационные и иные мероприятия .

79. Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника .

80. Вредный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию .

81. Опасный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

82. Безопасные условия труда – условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов .

83. Средства индивидуальной и коллективной защиты работников – технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения .

84. Система управления охраной труда – комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей .

85. Производственная деятельность – совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг .

86. Требования охраны труда – государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, а также требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда .

87. Государственная экспертиза условий труда – оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда .

88. Стандарты безопасности труда – правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и регламентирующие осуществление социальноэкономических, организационных, санитарно-гигиенических, лечебнопрофилактических, реабилитационных мер в области охраны труда .

89. Профессиональный риск – вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных ТК РФ, другими федеральными законами .

90. Управление профессиональными рисками – комплекс взаимосвязанных мероприятий, являющихся элементами системы управления охраной труда и включающих в себя меры по выявлению, оценке и снижению уровней профессиональных рисков .

91. Вводный инструктаж – инструктаж по охране труда по программе, разработанной и утвержденной работодателем, который проводит специалист по охране труда или работник, на которого приказом работодателя (или уполномоченного им лица) возложены эти обязанности, в отношении всех принимаемых на работу лиц, а также командированных в организацию работников и работников сторонних организаций, выполняющих работы на выделенном участке, обучающихся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящих в организации производственную практику, и других лиц, участвующих в производственной деятельности организации .

92. Первичный инструктаж на рабочем месте – инструктаж, проводимый с работниками до начала их самостоятельной работы руководителями структурных Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет подразделений организации по программам, разработанным и утвержденным работодателем .

93. Повторный инструктаж – инструктаж, проводимый руководителями структурных подразделений организации, в отношении всех работников, не реже одного раза в шесть месяцев по программам, разработанным для проведения первичного инструктажа на рабочем месте .

94. Целевой инструктаж – инструктаж, проводимый при выполнении разовых работ, при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и работ, на которые оформляются наряд-допуск, разрешение или другие специальные документы, а также при осуществлении в организации массовых мероприятий .

95. Специальная оценка условий труда – единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников .

96. Оптимальные условия труда (1 класс) – условия труда, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов отсутствует или уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда и принятые в качестве безопасных для человека, и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности работника .

97. Допустимые условия труда (2 класс) – условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены) .

98. Вредные условия труда (3 класс) – условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда .

99. Опасные условия труда (4 класс) – условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности .

100. Несчастные случаи на производстве – происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя несчастные случаи при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

101. Материальная ответственность стороны трудового договора – юридическая обязанность возместить в установленном законом размере и порядке прямой действительный ущерб, причиненный другой стороне ее противоправными и виновными действиями (бездействием) .

102. Прямой действительный ущерб – реальное уменьшение наличного имущества или ухудшение состояния этого имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества .

103. Нормальный хозяйственный риск – действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей .

104. Ограниченная материальная ответственность – юридическая обязанность работника возместить в установленном законом размере и порядке прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, ограниченный средним месячным заработком работника .

105. Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности – соглашение с работником (работниками), непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества .

106. Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений .

107. Трудовой коллектив – это часть производственного коллектива работников, за исключением представителей работодателя, целью которого является защита трудовых прав и интересов .

108. Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социальнотрудовых прав и интересов .

109. Первичная профсоюзная организация – добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя - индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

110. Объединение работодателей – вид ассоциации (союза), основанной на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и (или) объединений работодателей .

111. Коллективные переговоры – переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях: 1) определения условий труда и занятости; 2) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; 3) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся .

112. Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей .

113. Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции .

114. Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов .

115. Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже .

116. День начала коллективного трудового спора – день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований своего решения .

117. Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора .

118. Локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке .

119. Защита трудовых прав и интересов работников – процессуальная или процедурная деятельность, реализуемая государственными органами, профессиональными союзами, органами социального партнерства, работниками без обращения в юрисдикционные органы посредством предусмотренных трудовым законодательством способов, а также результат этой деятельности, который выражается в пресечении правонарушения, восстановлении нарушенного права работника или устранении препятствий его осуществления .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

120. Самозащита трудовых прав – система действий, реализуемых работником в установленных законом пределах без обращения в государственные или общественные органы по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства, а также юрисдикционные органы для предупреждения нарушения или восстановления нарушенных трудовых прав .

121. Государственный контроль (надзор) – деятельность уполномоченных органов государственной власти, направленная на предупреждение, выявление и пресечение нарушений работодателями требований, установленных законодательством и иными нормативными правовыми актами, посредством организации и проведения проверок юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, организации и проведения мероприятий по профилактике нарушений обязательных требований, мероприятий по контролю, осуществляемых без взаимодействия с юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями, принятия предусмотренных законодательством мер по пресечению и (или) устранению последствий выявленных нарушений, а также деятельность указанных уполномоченных органов государственной власти по систематическому наблюдению за исполнением обязательных требований, анализу и прогнозированию состояния исполнения обязательных требований при осуществлении деятельности работодателями .

122. Проверка – совокупность проводимых органом государственного контроля (надзора) в отношении юридического лица, индивидуального предпринимателя мероприятий по контролю для оценки соответствия осуществляемых ими деятельности или действий (бездействия), производимых и реализуемых ими товаров (выполняемых работ, предоставляемых услуг) обязательным требованиям .

123. Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров .

124. Комиссия по трудовым спорам – орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения, создаваемый по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя .

125. Процедура медиации – способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения .

126. Медиатор, медиаторы – независимое физическое лицо, независимые физические лица, привлекаемые сторонами в качестве посредников в урегулировании спора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора .

–  –  –

3. КРАТКИЙ КУРС ЛЕКЦИЙ

МОДУЛЬ 1. ОБЩАЯ ЧАСТЬ ТРУДОВОГО ПРАВА

Раздел 1. Трудовое право как отрасль права

1. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения

1.1. Понятие и признаки трудового отношения .

В соответствии со ст. 1 ТК РФ трудовое право регулирует трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения .

В теории трудового права под трудовым отношением понимается общественное отношение по применению работодателем наемного труда работника на основании заключенного трудового договора. Трудовое отношение является общественной связью, предоставляющей возможность соединения рабочей силы со средствами производства, отделенными от непосредственного производителя .

В науке трудового права критерии трудового отношения обосновал Л.С .

Таль. Позже Н.Г. Александров обобщил признаки трудового отношения, выделив основные: 1) личностный; 2) организационный; 3) имущественный3 .

Развивая идеи основоположников российского трудового права, можно дать характеристику признакам трудового отношения .

Личностный признак. Работник, заключая трудовой договор, обещает лично исполнять определенную трудовую функцию. В силу договора работник обязуется реализовывать свою способность к труду применительно к чужой хозяйственной деятельности, в интересах лица, его нанявшего, а следовательно, под его контролем и руководством. Это предполагает распространение власти последнего и на личность работника в целом .

Организационный признак. Работник принимает на себя обязанность согласовывать свое поведение с внутренним трудовым распорядком в организации, т.е .

признает право работодателя контролировать и руководить его действиями, осуществляемыми для реализации трудовой функции. Работодатель, в свою очередь, ограждает работника от рисков, связанных с осуществлением технологического процесса, создает ему предпосылки для добросовестного исполнения трудовых обязанностей, обеспечивает условия, соответствующие требованиям безопасности и охраны труда .

Имущественный признак. Работник получает за свой труд вознаграждение, имеющее регулярный характер, независимо от достижения определенных результатов работы, а также от того, воспользовался ли работодатель его работой (услугами) или нет .

Данные признаки были учтены российским законодателем и в полной мере нашли свое отражение в определении понятия трудового отношения. Под ними в ст. 15 ТК РФ понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функТаль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. – М.: Статут, 2006. – С. 118-184 .

Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. – М.: Проспект, 2009. – С. 163 .

–  –  –

ции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором .

Признаки трудового отношения были сформулированы международным трудовым правом. В соответствии с Рекомендацией Международной организации труда от 2006 г. № 198 «О трудовом правоотношении» к ним, в частности, относятся: а) тот факт, что работа выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны, предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия, осуществляется исключительно или главным образом в интересах другого лица, выполняется лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее, имеет определенную продолжительность и подразумевает преемственность, требует присутствия работника, предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу; б) тот факт, что работодатель периодически выплачивает вознаграждение работнику, которое является единственным или основным источником его доходов, осуществляет оплату труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств, признает такие права как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск, оплачивает поездки, предпринимаемые работником в целях выполнения работы; работник не несет финансового риска4 .

1.2. Коллективные трудовые отношения – это отношения, возникающие по поводу организации и управления производственными и социальными процессами на рабочем месте, складывающиеся между работодателем и коллективом работников, их представителями .

Вступая в трудовое правоотношение, работник приобретает право на участие в управлении организацией, составляющее его индивидуальное трудовое право. При этом данное право он не может реализовать самостоятельно, а только будучи частью коллектива работников организации, объединенного общими интересами .

Коллективные трудовые отношения возникают, когда совокупность желаний по участию в управлении организацией достигает критической массы, что предопределяет появление особого субъекта отношений: коллектива работников или их полномочных представителей .

Юридическим фактом возникновения коллективного трудового отношения является одностороннее действие работодателя или коллектива работников (его представителей), выражающее намерение реализовать одну из форм участия работников в управлении организацией (предложение заключить коллективный доРекомендация Международной организации труда № 198 «О трудовом правоотношении» .

–  –  –

говор, создать орган социального партнерства (комиссию по охране труда, комиссию по трудовым спорам и пр.), запрос о предоставлении информации и др.) .

В науке трудового права коллективные трудовые отношения принято именовать отношениями по организации труда и управлению трудом, организационно-управленческими5, социально-партнерскими6 .

Содержанием этих отношений является как целенаправленное правовое воздействие работодателя на участников совместного процесса труда, так и взаимодействие работодателя и трудового коллектива в целях создания условий для оптимальной организации труда .

Управление трудом в организации выражается в следующих видах юридической деятельности: а) оперативно-распорядительной; б) правоприменительной;

в) нормотворческой. Оперативно-распорядительная деятельность подразумевает право работодателя давать обязательные для работников оперативные указания в процессе труда. Субъектами этой деятельности являются работодатель и производственный коллектив работников. Работодатель осуществляет эту деятельность единолично, его оперативные распоряжения являются обязательными для производственного коллектива .

Нормотворческая и правоприменительная деятельность в определенной части складывается между работодателем, с одной стороны, и трудовым коллективом или его выборными представительными органами, с другой. Работодатель осуществляет свои правомочия самостоятельно либо в случаях, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором, соглашениями, иными локальными нормативными правовыми актами, с участием трудового коллектива (его представителей). Он реализует свое право на управление организацией, а трудовой коллектив самостоятельно или через свои органы – право на участие в этом управлении. В данных отношениях работники (их выборные представительные органы) участвуют в установлении условий труда и социально-бытового обслуживания (локальном нормотворчестве), применении законодательства о труде и локальных норм трудового права организации. Также одной их форм участия трудового коллектива в управлении организацией следует считать отношения по общественному контролю за соблюдением законодательства о труде (ст. 370 ТК РФ) .

1.3. Процедурно-процессуальные отношения по защите трудовых прав и интересов сторон трудового договора – отношения по пресечению правонарушений, восстановлению нарушенных прав и интересов сторон трудового договора или устранению препятствий их осуществления, разрешению индивидуальных трудовых споров .

2. Приемы и способы регулирования индивидуальных и коллективных трудовых отношений Специфика приемов и способов регулирования индивидуальных и коллективных трудовых отношений предопределяется особенностями установления прав Трудовое право. Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. - М., 2003. - С. 10 .

–  –  –

и обязанностей субъектов социально-трудовых отношений. Она заключается в том, что субъектам трудового права предоставляется законом возможность урегулировать свои отношения в коллективно-договорном или индивидуальнодоговорном порядке. Если стороны не использовали право устанавливать права и обязанности в договорном порядке, то их социально-трудовые отношения регулируются соответствующими государственными императивными стандартами, закрепленными в законодательстве о труде7 .

В теории трудового права выделяются минимальные, пороговые, процедурные и процессуальные стандарты труда .

Минимальные стандарты – нормативы наемного труда, которые стороны трудового правоотношения не могут снизить в процессе коллективно-договорного и (или) индивидуально-договорного установления условий труда .

Пороговые стандарты – нормативы наемного труда, которые могут быть снижены в процессе коллективно-договорного и (или) индивидуальнодоговорного регулирования условий труда .

Процедурные стандарты определяют порядок действий субъектов социально-трудовых отношений, подразделяются на несколько видов: 1) императивные (предписывают определенное поведение); 2) альтернативные (предоставляют право выбора одного из вариантов, предусмотренных трудовым законодательством);

3) разрабатываемые работодателем самостоятельно или с участием коллектива работников, его представителей .

Процессуальные стандарты устанавливают императивный порядок рассмотрения трудовых споров юрисдикционными органами .

Следовательно, под методом трудового права можно понимать коллективное и индивидуальное договорное определение юридического состояния субъектов социально-трудовых отношений, ограниченное императивными государственными стандартами наемного труда

3. Понятие и система трудового права Трудовое право – система норм трудового права, установленных государством или работодателями, регулирующих трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения .

Система трудового права отражает внутреннее строение отрасли, совокупность составляющих ее элементов (подотрасли, институты) .

В научной литературе по трудовому праву была сформулирована трехчленная система трудового права, включающая Общую, Особенную и Специальную части трудового права .

Помимо предметно-функционального подхода построения отрасли в литературе можно встретить и иные критерии. Так, предлагается использовать субъектный критерий8 .

Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). - М.: Статут, 2007. - С. 86-87 .

Мельникова В.Г. Система трудового права РФ: автореферат дис. канд. юрид. наук. – Томск,

–  –  –

Представляется, что наиболее рационально выстраивать систему трудового права, опираясь на предмет его регулирования, в связи с чем можно выделить:

Общую часть, Индивидуальное трудовое право, Коллективное трудовое право, Процедурно-процессуальное право .

1. Общая часть объединяет нормы, которые «носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (норм)»9 .

2. Индивидуальное трудовое право – совокупность норм, регулирующих трудовые отношения между работодателями и работниками, возникающие на основе трудового договора, заключаемого в соответствии с действующим законодательством о труде .

3. Коллективное трудовое право – совокупность норм, регулирующих коллективные трудовые отношения, субъектами которого являются работодатель и трудовой коллектив (его представители) .

4. Процедурно-процессуальное право – совокупность норм, регулирующих процедурно-процессуальные отношения по защите трудовых прав и интересов сторон трудового договора, одним из субъектов которого выступает государственный (общественный) орган по контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства или юрисдикционный орган по разрешению индивидуальных трудовых споров .

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ

ТРУДОВОЕ ПРАВО

КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ

КОЛЛЕКТИВНЫЕ

ПРАВО

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

ПРОЦЕДУРНО- ПРОЦЕДУРНОПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССУАЛЬНОЕ ПРАВО

ОТНОШЕНИЯ ПО ЗАЩИТЕ

ТРУДОВЫХ ПРАВ СТОРОН

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

4. Функции трудового права В науке трудового права функции определяются как основные направления правового воздействия норм трудового права на поведение людей в процессе наемного труда .

Различают две основные функции трудового права: производственную и защитную .

–  –  –

Защитная функция трудового права осуществляется путем законодательного закрепления основных трудовых прав и интересов работников, гарантий их реализации, а также установления механизма защиты трудовых прав и интересов работников и обеспечения его надлежащего функционирования .

Производственная функция обеспечивает экономические интересы работодателей с учетом их технологических, организационных и финансовых возможностей в процессе применения трудового законодательства, реализации трудовых прав и интересов работников. Она также направлена на решение задач экономического развития бизнеса работодателя путем стимулирования роста производительности труда, улучшения качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг, повышения эффективности производства в целом .

5. Принципы трудового права

5.1. Понятие и классификация принципов трудового права Принципы трудового права – основные идеи и положения, закрепленные в трудовом законодательстве, отражающие закономерности развития социальнотрудовых отношений, обеспечивающие правоприменение и правосознание субъектов, определяющие сущность и социальное назначение трудового права .

В теории трудового права традиционно выделяют следующие группы принципов: общеправовые (равенство, законность, справедливость, демократизм, приоритет интересов личности в жизни общества и др.), межотраслевые, отраслевые и внутриотраслевые .

Отраслевые принципы трудового права можно классифицировать в зависимости от источника их закрепления на:

1) конституционные принципы регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, отраженные в Конституции РФ в виде трудовых прав и свобод;

2) международные принципы трудового права;

3) принципы трудового права, содержащиеся в законодательстве о труде РФ (ст. 2 ТК РФ) .

5.2. Международные принципы трудового права В современной системе принципов трудового права особое место отводится международно-правовым принципам. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» принципами международного права признаются основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо .

Императивность общепризнанных принципов международного трудового права обусловлена, прежде всего, членством РФ в Международной организации труда .

Исходными началами формулирования международных принципов трудового права являются принципы существования Международной организации труВоронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет да, сформулированные в Филадельфийской Декларации 1944 г.

10, к которым, в частности, относятся:

а) труд не является товаром;

б) свобода слова и профсоюзной деятельности является необходимым условием постоянного прогресса;

в) нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния;

г) борьба с нуждой должна вестись с неослабевающей силой в каждом государстве и путем постоянных и объединенных международных усилий, при которых представители рабочих и предпринимателей, пользующиеся равными правами с представителями правительств, присоединятся к ним в свободном обсуждении и принятии демократических решений в целях содействия общему благосостоянию .

Основополагающие принципы международного трудового права предусмотрены Декларацией МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации», принятой 18 июня 1998 г. на 86-й сессии МОТ .

Согласно Декларации все государства–члены МОТ имеют обязательство соблюдать, укреплять и реализовывать в духе доброй воли и в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, а именно:

1) свободу ассоциации и реальное признание права на ведение коллективных переговоров;

2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

3) реальное запрещение детского труда;

4) недопущение дискриминации в области труда и занятости .

Согласно Декларации все государства–члены МОТ, даже если они не ратифицировали конвенции, принятые для реализации основополагающих принципов трудового права, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь принципы, касающиеся основополагающих трудовых прав .

Принцип свободы ассоциации и реального признания права на ведение коллективных переговоров. Пункт 4 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года, закрепляет право каждого на вступление в профсоюзы для защиты своих интересов, а статья 20 - право каждого на свободу мирных собраний, а также на запрет принуждения вступать в какую-либо ассоциацию .

Отражение принципа свободы объединения также можно найти в Международном пакте о гражданских и политических правах 1966 г. 11 и Международном Декларация Международной организации труда «О целях и задачах Международной организации труда». Принята в г. Филадельфии 10.05.1944 на 26-ой сессии Генеральной конференции МОТ // Устав Международной организация труда и Регламент Международной конференции труда. - Женева: Международное бюро труда, 1996. - С. 23-25 .

Международный пакт о гражданских и политических правах. Принят 16 декабря 1966 года Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-м пленарном заседании Генеральной ассамблеи ООН. Вступил в силу 23 марта 1976 года. Факультативный протокол к нему вступил в силу для СССР 1 января 1992 года // Бюллетень Верховного Суда РФ. - № 12. – 1994 .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.12 В частности, статья 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах устанавливает:

1) право каждого человека создавать для защиты своих экономических и социальных интересов профессиональные союзы и вступать в них по своему выбору при единственном условии подчинения уставам;

2) право создавать федерации, конфедерации, международные федерации и присоединяться к ним;

3) право функционировать беспрепятственно и без ограничений .

Исходя из содержания Устава МОТ, Конвенции МОТ № 87 «О свободе объединения и защите права на организацию» 1948 г. 13, Конвенции МОТ № 98 «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров» 1949 г.

14 право на объединение представляет совокупность прав:

1) собственно право на объединение, т.е. право на создание и принятие участия в деятельности профсоюзов и объединений работодателей;

2) право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, соглашений;

3) право на получение информации от работодателя и проведение консультаций с представителями работников;

4) право на разрешение трудовых споров экономического характера (споров об интересах) .

Целью коллективных переговоров по заключению коллективного договора или коллективного трудового спора является установление или изменение условий труда работников. Однако в связи с противоположными интересами и экономически зависимым положением работников, индивидуальные переговоры не могут проводиться справедливо в силу неравенства сторон. Для «выравнивания переговорной силы» работники получили право на свободу объединения, поскольку коллективные действия работников, объединивших свои усилия, становятся социально значимыми для работодателя, и он не может их просто игнорировать, а вынужден идти на уступки с целью достижения взаимоприемлемого решения .

Право на объединение является индивидуальным правом работника, предоставленное ему с целью расширения личной свободы для участия в демократичеМеждународный пакт об экономических, социальных и культурных правах. Принят 16 декабря 1966 года Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-м пленарном заседании Генеральной ассамблеи ООН. Вступил в силу 3 января 1976 г. // Ведомости ВС СССР. - 28 апреля 1976 г. - № 17. - Ст .

291 .

Конвенция Международной организации труда № 87 «О свободе объединений и защите права объединяться в профсоюзы». Принята 9 июля 1948 года на 31-й сессии Генеральной конференции МОТ в Сан-Франциско. Вступила в силу для СССР 10 августа 1957 г. // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX. - М., 1960. - С. 278-284 .

Конвенция Международной организации труда № 98 «О применении принципов права на объединение в профсоюзы и на ведение коллективных переговоров». Принята 1 июля 1949 года на 32-й сессии Генеральной конференции МОТ в Женеве. Вступила в силу для СССР 10 августа 1957 г. // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX. - М., 1960. - С. 292-297 .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет ском процессе управления организацией посредством деятельности коллектива (его полномочных представителей) .

В международных актах о труде выделяются позитивный и негативный аспекты свободы объединения. Позитивный аспект данного принципа предполагает закрепление и реализацию прав на создание профсоюза, вступление в него и сохранение членства в профсоюзе. Негативный аспект свободы объединения включает право не принадлежать к какому-либо профсоюзу вообще или к конкретному профсоюзу, а также право выходить из профсоюза. Аналогично данный аспект с позиции профсоюза представляет собой право профсоюза не принимать в свои члены кого-либо, если это противоречит требованиям его устава .

Таким образом, к отдельным правомочиям в сфере свободы объединения можно отнести: 1) право создавать профессиональный союз; 2) право вступать в профессиональный союз; 3) право сохранять членство в профсоюзе; 4) право на свободу мирных собраний (участие в протестных акциях); 5) право не вступать в профессиональный союз; 6) право выходить из профессионального союза .

Принцип свободы объединения также охватывает вопрос об определении прав профсоюзов, обязанности государства по невмешательству в деятельность профсоюзов и защите их прав, а также о балансе прав и интересов профсоюзов, членов профсоюзов, работников, общества. Следовательно, международным трудовым правом гарантируются права и свободы профсоюзов: 1) право «быть выслушанным»; 2) право осуществлять управление своими делами; 3) право создавать объединения профсоюзов; 4) право вступать в объединения профсоюзов; 5) право принимать в членство; 6) право исключать из членов профсоюза; 7) право на свободу мирных собраний (участие в протестных акциях); 8) право не подвергаться антипрофсоюзной дискриминации; 9) свобода профсоюзов защищать интересы своих членов15 .

Принцип упразднения всех форм принудительного или обязательного труда .

Согласно ст. 4 ТК РФ принудительный труд запрещен. Международным и национальным трудовым правом под принудительным трудом понимается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) .

Согласно Конвенции МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда» каждый член Международной организации труда, ратифицирующий данную Конвенцию, обязуется упразднить принудительный или обязательный труд и не прибегать к какой-либо его форме:

а) в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

Свобода объединения в профсоюзы. Практика Европейского суда по правам человека / Под ред. А. Гвоздицких. - М.: ЦСТП, 2010. – С. 112 .

Конвенция Международной организации труда № 105 «Об упразднении принудительного

–  –  –

b) в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

с) в качестве средства поддержания трудовой дисциплины;

d) в качестве средства наказания за участие в забастовках;

е) в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания .

ТК РФ к принудительному труду также относит работу, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами .

Согласно Конвенции МОТ № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» 17 термин «принудительный или обязательный труд» не включает в себя:

a) всякую работу или службу, требуемую в силу законов об обязательной военной службе и применяемую для работ чисто военного характера;

b) всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны;

c) всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет производиться под надзором и контролем государственных властей, и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ;

d) всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений и вообще обстоятельства, ставящие под угрозу или могущие поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения;

e) мелкие работы общинного характера, то есть работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ .

Принцип реального запрещения детского труда. В настоящее время на Конвенции Международной организации труда № 29 «Относительно принудительного или

–  –  –

принцип запрета детского труда ориентируют международно-правовые нормы ООН. Согласно п. 1 ст. 32 Конвенции о правах ребенка18 государства-участники признают право ребенка на защиту от экономической эксплуатации и от выполнения любой работы, которая может представлять опасность для его здоровья или служить препятствием в получении им образования либо наносить ущерб его здоровью и физическому, умственному, духовному, моральному и социальному развитию. При этом для целей Конвенции ребенком является каждое человеческое существо до достижения 18-летнего возраста, если по закону, применимому к данному ребенку, он не достигает совершеннолетия ранее19 .

В Международном пакте о социальных, экономических и культурных правах устанавливается: дети и подростки должны быть защищены от эксплуатации; применение их труда на вредных и опасных производствах подлежит запрету; государствам предлагается установить минимальный возраст приёма на работу .

Реализации принципа запрета детского труда посвящено две конвенции, относимые МОТ к числу фундаментальных: Конвенция № 138 «О минимальном возрасте приема на работу» 1973 г. 20, а также Конвенция № 182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда» 1999 г. 21 .

Согласно Конвенции МОТ № 182 каждое государство-член, ратифицирующее указанную Конвенцию, немедленно принимает эффективные меры, обеспечивающие в срочном порядке запрещение и искоренение наихудших форм детского труда, которыми признаются:

а) все формы рабства или практика, сходная с рабством, как, например, продажа детей и торговля ими, долговая кабала и крепостная зависимость, а также принудительный или обязательный труд, в том числе принудительная или обязательная вербовка детей для использования их в вооруженных конфликтах;

b) использование, вербовка или предложение ребенка для занятия проституцией, для производства порнографической продукции или для порнографических представлений;

с) использование, вербовка или предложение ребенка для занятия противоправной деятельностью, в частности для производства и продажи наркотиков, как они определены в соответствующих международных договорах;

Конвенция ООН о правах ребенка. Принята Ген. Ассамблеей ООН 20 ноября 1989 г .

Резолюцией 44/25. Ратифицирована Постановлением Верховного Совета СССР от 13 июня 1990 г. № 1559-I // Ведомости СНД СССР и ВС СССР. - 1990. - № 45.- Ст. 955 .

Права человека. Сборник международных договоров. Т. I (часть первая). Универсальные договоры. - Нью-Йорк и Женева: Организация Объединенных Наций, 1994. - С. 193-194 .

Конвенция Международной организации труда № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу». Заключена в г. Женеве 26.06.1973. Ратифицирована СССР Указом Президиума ВС СССР от 05.03.1979 № 8955-IX // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1703Конвенция Международной организации труда № 182 «О запрещении и немедленных мерах

–  –  –

d) работа, которая по своему характеру или условиям, в которых она выполняется, может нанести вред здоровью, безопасности или нравственности детей .

Целью принятия Конвенции МОТ № 138 явилось упразднение детского труда и повышение минимального возраста для приема на работу. Так, в соответствии со ст. 2 указанной Конвенции минимальный возраст не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и, «во всяком случае, не должен быть ниже 15 лет». И только в тех государствах, где «экономика и система образования недостаточно развиты, можно первоначально установить возраст в 14 лет как минимальный». Вместе с тем ст. 7 Конвенции содержит оговорку, позволяющую допускать прием на работу по найму детей в возрасте от 13 до 15 лет для легкой работы, которая не наносит вред здоровью и развитию и не сказывается отрицательно на их обучении .

Статья 3 Конвенции МОТ № 138 устанавливает минимальный возраст работника в 18 лет в случае, когда работа по своему характеру или в силу обстоятельств, в которых она осуществляется, может нанести вред здоровью, безопасности или нравственности подростка .

В соответствии со ст. 5 Конвенции МОТ № 138 ее положения применяются как минимум к работе в: шахтах и карьерах, обрабатывающей промышленности;

строительстве; службах электро-, газо- и водоснабжения; санитарно-технической службе; транспорте, складах и службах связи; а также на плантациях и других сельскохозяйственных предприятиях, производящих продукцию главным образом для коммерческих целей, но исключая семейные или мелкие хозяйства, производящие продукцию для местного потребления и не использующие регулярно наемных трудящихся .

Нормы международного трудового права запрещают детский труд в некоторых наиболее тяжёлых и опасных отраслях и профессиях, обязывают проводить медицинское обследование. Так, Конвенция МОТ № 77 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности» 1946 г. 22 и Конвенция МОТ № 78 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах» 1946 г. 23 устанавливают требования к применению наемного труда несовершеннолетних работников в указанных сферах. Согласно этим двум документам и на промышленные, и на непромышленные работы могут привлекаться лица, не достигшие 18-летнего возраста, только в случае прохождения медицинского освидетельствования с целью выяснения пригодности к труду .

При этом подросток должен находиться под медицинским наблюдением и прохо

<

Конвенция Международной организации труда № 77 «Относительно медицинского освидеstrong>

тельствования детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности». Заключена в г. Монреале 09.10.1946. Ратифицирована СССР Указом Президиума ВС СССР от 06.07.1956 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 759-765 .

Конвенция Международной организации труда № 78 «Относительно медицинского освидетельствования детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах». Заключена в г. Монреале 09.10.1946. Ратифицирована СССР Указом Президиума ВС СССР от 06.07.1956 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 766-771 .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет дить медицинский осмотр не реже одного раза в год до достижения им 18 лет. В соответствии со ст. 4 Конвенций МОТ № 77 и № 78 в профессиях, связанных с большим риском для здоровья, освидетельствование и переосвидетельствование с целью выяснения пригодности к работе проводятся, по крайней мере, до достижения возраста двадцати одного года .

Конвенция МОТ № 16 «Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов» 24 1921 г. диктует, что использование труда ребенка или подростка моложе восемнадцати лет на любом судне, кроме судов, на которых заняты лишь члены одной семьи, должно ставиться в зависимость от представления справки о медицинском освидетельствовании, подтверждающей его пригодность к такой работе .

Международно-правовые нормы устанавливают определенные ограничения на применение труда несовершеннолетних. Так, Конвенция МОТ № 79 «Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах»

1946 г. определила допустимые пределы работы указанных субъектов в ночное время и необходимое для них время отдыха. Дети младше 14 лет, работающие в течение «полного или неполного рабочего дня», и дети старше 14 лет, совмещающие работу с учебой, «не используются на работах в ночное время в течение периода продолжительностью по крайней мере в четырнадцать последовательных часов, включая промежуток времени между восемью часами вечера и восемью часами утра»25. Хотя в некоторых случаях, если того требуют местные условия, национальными законами может быть определен другой промежуток времени, но не позднее чем с 20 часов 30 минут вечера до 6 часов утра .

Для детей старше 14 лет, которые не обязаны посещать школу полное учебное время, ст. 3 Конвенции МОТ № 79 устанавливает иные правила .

Работодатель вправе использовать их труд в ночное время, за исключением периода между 22 часов вечера и 6 часов утра. Национальными законами может быть установлено иное время отдыха для детей этого возраста: с 23 часов до 7 часов. Вместе с тем ст. 4 Конвенции МОТ № 79 разрешает временно применять труд подростков в возрасте от 16 до 18 лет в ночное время в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств, когда этого требуют общественные интересы .

Конвенция МОТ № 90 «О ночном труде подростков в промышленности»

1948 г. определяет порядок применения детского труда в ночное время на промышленных предприятиях. Согласно ст. 3 подростки, не достигшие 18-летнего возраста, не могут использоваться на работах в ночное время суток, кроме:

Конвенция Международной организации труда № 16 «Относительно обязательного медицинского освидетельствования детей и подростков, занятых на борту судов». Заключена в г. Женеве 25.10.1921 - 19.11.1921 (с изм. от 23.02.2006). Ратифицирована СССР Указом Президиума ВС СССР от 06.07.1956 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 82-84 .

Конвенция Международной организации труда № 79 «Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах». Заключена в г. Женеве 09.10.1946. Ратифицирована СССР Указом Президиума ВС СССР от 06.07.1956 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 777-783 .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

а) в целях обучения учеников или профессионального обучения в определенных отраслях промышленности, где установлена круглосуточная работа, в ночное время могут работать лица от 16 до 18 лет, но с перерывами не менее 13 часов между сменами;

б) может применяться также и в хлебопекарной промышленности в целях обучения труду подростков, достигших 16-летнего возраста26 .

Таким образом, Международной организации труда удалось создать целую систему норм, обеспечивающих правовое регулирование условий труда детей .

Принцип запрета дискриминации в области труда и занятости. Термин «дискриминация», означающий «разделение», «отделение», «выделение», «оценка», появился в XVII в. В рамках социологии, политологии, психологии, экономики, науки трудового права и ряда других наук происходило длительное становление и изменение понятия «дискриминация». Универсального определения понятия «дискриминация» не существует. В самом общем виде дискриминация определяется как ограничение в правах, лишение равноправия27 .

Принято выделять широкую и узкую трактовку данного термина28. В широком смысле дискриминация понимается как восприятие членов определенной группы негативно и существование против них предрассудков, вызывающих дискриминационные действия. В узком – это только действия, направленные против дискриминируемой группы, без включения в понятие самих предрассудков .

Дискриминация определяется как ограничение или лишение прав определенной категории граждан по какому-либо признаку, оговоренному или не оговоренному в соответствующем нормативном акте; предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям граждан29 .

Объектом дискриминации является равенство, предстающее в трех своих аспектах: равенство прав, равенство возможностей и равенство обращения. Запрещение дискриминации является способом обеспечения принципа равенства30 .

Первое нормативное провозглашение принципа равенства в международном масштабе встречается в Филадельфийской декларации, где устанавливается, что все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей .

Важнейшим этапом в области закрепления принципов равенства и запрещения дискриминации является Всеобщая декларация прав человека и гражданина 1948 г. и представляющая собой первый универсальный международный акт, в Конвенция Международной организации труда № 90 «Относительно ночного труда подростков в промышленности». Заключена в г. Сан-Франциско 10.07.1948. Ратифицирована СССР Указом Президиума ВС СССР от 06.07.1956 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 885-891 .

Ожегов С.И. Словарь русского языка. – М.: Оникс, 2006. – С. 169 .

Митина Н.М. Запрещение дискриминации в сфере труда как один из основных принципов трудового права: диссерт. канд. юрид. наук. – М., 2006. - С. 14 .

Семенюта Н.Н. Запрет дискриминации в трудовых отношениях // Вестник Омского универси

–  –  –

котором государства мирового сообщества провозгласили основные права и свободы, которые должны быть предоставлены каждому человеку. Декларация устанавливает равенство обладания всеми правами и свободами, провозглашенными Декларацией, без какого бы то ни было различия .

Статья 19 Конституции Российской Федерации закрепляет, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности .

Статья 2 Трудового кодекса РФ, конкретизируя положения Конституции, закрепила принцип равенства прав и возможностей всех работников и указала на обеспечение равенства возможностей без всякой дискриминации .

Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. также содержит ряд положений, касающихся запрещения дискриминации .

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. положил начало закреплению запрета дискриминации в трудовой сфере. В ст. 2 установлена обязанность государств-участников гарантировать, что права, провозглашенные в Пакте, будут осуществляться без какой бы то ни было дискриминации, как-то в отношении расы, цвета кожи, пола, национальности, религии, политических убеждений, национального или социального происхождения, имущественного положения, рождения или иного обстоятельства .

В сфере труда развитие понятия «дискриминация» осуществляется преимущественно в рамках деятельности Международной организации труда. Одно из центральных мест занимает принятая Международной организацией труда в 1958 г. Конвенция № 111 «О дискриминации труда и занятий», которая содержит два определения рассматриваемого понятия31 .

В широком смысле дискриминация – это нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека.

В узком смысле применительно к трудовой сфере МОТ определяет дискриминацию как:

а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в сфере труда и занятий;

б) всякое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в сфере труда и занятий, определяемое соответствующим членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и другими соответствующими органами .

Государство, ратифицировавшее Конвенцию МОТ № 111, не вправе устанавливать какие-либо ограничения равенства возможностей в трудовых и смежКонвенция Международной организации труда № 111 «О дискриминации в области труда и

–  –  –

ных с ними отношениях ни самостоятельно, ни по согласованию с представительными органами работодателей и наемных работников или иными соответствующими органами (за исключением различий, предпочтений или ограничений, основанных на специфических требованиях определенной работы) .

Выделение и конкретизация этих наиболее часто встречаемых видов дискриминации, способных нарушить чьи-либо права, ни в коей мере не умаляет права государств увеличить перечень оснований, по которым дискриминация недопустима (ст. 1 п. 2 «б») .

Конвенция МОТ № 111 прямо оговаривает, что Конвенция защищает всех трудящихся и распространяется на все сферы труда и занятий. МОТ специально подчеркивает, что Конвенция распространяется как на государственный, так и на частный секторы экономики, и включает: 1) доступ к образованию, профессиональной ориентации и подготовке; 2) доступ к работе и занятиям (то есть к самостоятельной занятости, работе по найму или к государственной службе); 3) доступ к службам трудоустройства; 4) доступ к организациям работодателей и трудящихся; 5) продвижение по службе; 6) прочность положения на занимаемой должности; 7) участие в коллективных переговорах; 8) равную оплату за равноценный труд; 9) доступ к социальному обеспечению, службам социального обеспечения и пособиям, выплачиваемым в связи с данной работой; 10) другие условия труда, в том числе профессиональную безопасность и гигиену труда, рабочее время, время отдыха, отпуск32 .

Трудовой кодекс РФ, прямо не формулируя понятие дискриминации в сфере труда, определяет ее через категории «ограничение прав» и «преимущества». Так, согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника .

Согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государств .

Конвенция МОТ № 111 разъясняет, что некоторые различия, исключения или предпочтения не считаются дискриминацией. К ним относятся: различия, исПрисекина Н.Г. Проблемы дискриминации в международном трудовом праве: диссерт. канд .

–  –  –

ключения или предпочтения, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой; меры, проводимые из соображения государственной безопасности; особые мероприятия по защите или помощи. Дискриминацией не будут считаться только те меры, применение которых может быть обоснованно, оправдано .

Раздел 2. Источники трудового права

1. Понятие и виды источников .

Источником трудового права признаются нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права. В систему источников трудового права Трудовым кодексом РФ включаются:

Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы;

международные договоры РФ;

Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы;

указы Президента РФ;

постановления Правительства РФ;

нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

конституции (уставы), законы и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

акты органов местного самоуправления;

локальные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права .

2. Основным элементом системы законодательства о труде в Российской Федерации всегда был и остается кодекс: Кодекс законов о труде РСФСР 1918 г., Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г., Кодекс законов о труде РСФСР 1971 г., Кодекс законов о труде РФ, Трудовой кодекс РФ 2001 г .

Нормы трудового права, содержащиеся в правовых актах, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ. В случае противоречия между Трудовым кодексом РФ и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс РФ. Если вновь принятый федеральный закон противоречит Трудовому кодексу РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ .

Внесение изменений в Трудовой кодекс РФ, а также приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу осуществляется отдельными федеральными законами. Положения, предусматривающие внесение изменений в ТК РФ, приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу, не могут быть включены в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации, приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу либо содержащих самостоятельный предмет правового регулирования .

3. Международные договоры, конвенции и рекомендации МОТ, ратифицированные СССР, РСФСР, РФ включаются в систему нормативно-правовых актов, Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет содержащих нормы трудового права, наделяются наивысшей юридической силой в случае их противоречия с российским законодательством (ч. 2 ст. 10 ТК РФ) .

Систему источников международного трудового права составляют:

1) акты Организации Объединенных Наций (ООН). Основными из них являются:

Всеобщая декларация прав человека 1948 г.;

Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г.;

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.;

2) акты Международной организации труда. МОТ осуществляет свою правотворческую деятельность путем принятия двух видов международноправовых документов:

юридически обязательные (пакты, конвенции, протоколы);

рекомендательные (декларации, рекомендации) 33;

3) международные региональные акты в сфере труда. Они подразделяются:

акты Совета Европы;

акты Содружества Независимых Государств (СНГ);

акты Евразийского экономического союза;

акты Европейского Союза .

4. Трудовой кодекс РФ на законодательном уровне признал локальные нормативные правовые акты формой трудового права. Локальные нормативные правовые акты – это нормативно-правовые акты, принятые работодателем самостоятельно или с участием трудового коллектива работников, его выборных представительных органов, содержащие нормы трудового права .

4.1. В соответствии с Трудовым кодексом РФ локальные нормы трудового права могут приниматься: работодателем самостоятельно, с учетом мнения выборного представительного органа работников, по согласованию с выборным представительным органом работников, а также совместно с трудовым коллективом .

Самостоятельное локальное нормотворчество работодателя. Оно состоит из трех стадий. Первая стадия заключается в подготовке проекта локального нормативного правового акта.

Она включает в себя:

а) принятие официального решения о разработке проекта локального нормативного акта;

б) составление его первоначального варианта;

в) согласование проекта с соответствующими структурами организации (подразделениями, отделами, департаментами, службами);

г) внесение в него поступивших изменений и дополнений .

Второй стадией принятия нормативного правового акта работодателем самостоятельно является вынесение официального решения об утверждении нормотворческим органом проекта. Третья стадия – это доведение до сведения работников вновь принятого локального нормативного правового акта .

Международное и сравнительное трудовое право и право социального обеспечения: введение

–  –  –

Локальное нормотворчество работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель принимает локальные акты с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 103, 105, 147, 154, 162, 190, 196, 212 ТК РФ), законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором. Принятие локальных норм трудового права работодателем с учетом мнения выборного представительного органа работников является процедурной деятельностью двух субъектов локального нормотворчества. Роль каждого участника нормотворческого процесса также может быть разделена на определенные стадии .

Нормотворческая деятельность работодателя по принятию локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников обычно осуществляется в следующих стадиях: 1. Подготовка проекта локального нормативного правового акта и обоснования к нему. 2. Направление проекта локального нормативного правового акта вместе с обоснованием в выборный представительный орган трудового коллектива. 3. Учет или отказ от учета мнения выборного представительного органа. Внесение изменений в проект локального нормативного правового акта, предложенных выборным представительным органом. 4. Принятие официального решения работодателем по проекту акта, содержащего нормы трудового права. 5. Доведение до сведения работников содержания принятых локальных норм, регулирующих социально-трудовые отношения в организации .

Участие в нормотворческой деятельности трудового коллектива в лице выборного профсоюзного органа (профкома), представляющего интересы всех или большинства работников организации, обычно состоит из следующих стадий: 1 .

Обсуждение выборным профсоюзным органом проекта локального нормативного акта и обоснования необходимости и законности его принятия, представленных работодателем. 2. Выработка мотивированного заключения по проекту локального нормативного правового акта на правомочном заседании профкома. Данная стадия завершается направлением работодателю мотивированного заключения по проекту локального нормативного правового акта в течение пяти рабочих дней с момента получения профкомом проекта и обоснования к нему .

В случае полного или частичного несогласия профкома с проектом локального нормативного акта возможны две факультативные стадии: 1. Проведение работодателем дополнительных консультаций с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения в течение трех дней. 2. Обжалование принятого локального нормативного правового акта в государственную инспекцию труда или суд, инициирование процедуры коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ .

Локальное нормотворчество работодателя по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрена обязанность работодателя согласовывать проекты локальных нормативных правовых актов с представительным органом работников .

Процедура принятия трудовых норм на паритетных началах работодателем и выборным представительным органом трудового коллектива может включать в Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет себя следующие стадии: 1. Подготовка работодателем проекта локального нормативного акта и обоснования к нему. 2. Согласование проекта с выборным профсоюзным органом работников, в том числе: а) обсуждение профкомом проекта локального нормативного правового акта и обоснования необходимости и законности его принятия; б) вынесение им решения, оформленного протоколом. 3. Доработка проекта работодателем с учетом замечаний и дополнений профкома. 4 .

Принятие локального нормативного акта путем издания работодателем соответствующего приказа, согласованного с председателем профкома. 5. Опубликование локального нормативного правового акта, доведение до сведения наемных работников содержания принятых локальных норм трудового права .

Разногласия между работодателем и выборным профсоюзным органом работников могут порождать факультативные стадии этого вида нормотворческого процесса: 1. В случае несогласия работодателя с внесенными представителями работников изменениями в проект нормативного акта целесообразно проведение работодателем дополнительных консультаций с профкомом в целях достижения взаимоприемлемого решения. 2. Повторное согласование проекта нормативного акта с профкомом в случае его доработки .

Совместное нормотворчество работодателя и трудового коллектива .

Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» определяет коллективные переговоры как переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях:

a) определения условий труда и занятости; и / или

b) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; и / или

с) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся .

Процесс коллективно-договорного установления локальных норм можно представить в следующих стадиях:

1. Инициирование проведения коллективных переговоров, оформление полномочий представителей сторон коллективного договора. Сторона, инициирующая проведение коллективных переговоров, направляет уведомление .

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения. Сторона, получившая предложение, направляет инициатору ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа .

2. Создание комиссии по ведению коллективных переговоров из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. Стороны вправе самостоятельно определять процедурные вопросы работы комиссии, утверждать положение о комиссии и регламент ее деятельности .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

3. Разработка проекта коллективного договора комиссией по ведению коллективных переговоров .

3.1. Подготовка проекта коллективного договора. Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров .

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности .

Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами .

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями .

3.2. Обсуждение проекта коллективного договора работниками в подразделениях организации. Обсуждение проекта нормативных условий необходимо для выявления соответствия локальных норм интересам и потребностям наемных раВоронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет ботников, оценки ими содержания нормативных условий будущего коллективного договора, обеспечения эффективности их действия. На этой стадии работники подразделений организации вносят конкретные замечания, изменения и дополнения в содержание нормативных условий коллективного договора .

3.3. Доработка нормативных условий коллективного договора с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений .

4. Утверждение коллективного договора общим собранием (конференцией) работников организации. ТК РФ не относит обсуждение проекта коллективного договора в подразделениях организации и утверждение коллективного договора на общем собрании (конференции) работников организации к обязательным стадиям процесса принятия коллективного договора, однако они зачастую применяются в практике колдоговорного процесса, поскольку обеспечивают согласование и подлинный учет интересов трудового коллектива .

5. Подписание коллективного договора. При недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны коллективно-договорного процесса должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий .

Разрешение возникших разногласий в ходе коллективных переговоров обусловливает возникновение факультативных стадий. Разногласия между сторонами коллективных переговоров могут быть урегулированы путем дальнейших коллективных переговоров или установленной законодательством о труде процедуры разрешения коллективных трудовых споров .

6. Регистрация коллективного договора. Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению .

4.2. Результатом локального нормотворчества является система локальных нормативных правовых актов, в которую входят:

1. Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей .

Условия коллективного договора подразделяются на нормативные и ненормативные (обязательства). В свою очередь нормативные можно классифицировать по цели их включения в содержание коллективного договора: условия, которые вырабатывают стороны коллективного договора для самостоятельного регулирования социально-трудовых отношений в производственном коллективе, и Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет информационные условия, опосредующие применительно к организации нормы, установленные законодательством о труде, соглашениями. Организационные условия (нормы, касающиеся внесения изменений и дополнений в коллективный договор, а также контроля за его выполнением, ответственности сторон социального партнерства) будут разновидностью указанных двух групп, а объединяются они также по целевому принципу .

В отличие от нормативных, обязательственные условия не носят общего характера, не являются общими правилами трудового поведения. Это конкретные обязательства сторон, исполнение которых погашает и само обязательство. Они содержат указание на срок исполнения, предполагают наличие определенного субъекта - исполнителя, ответственного лица34. Хотя следует отметить, что исполнитель не всегда персонифицирован как физическое лицо. Обычно идет речь об органах работодателя (организации): отдел кадров, охраны труда, инженер по труду и заработной плате, начальник отдела капитального строительства и т.д .

2. Положение об оплате труда работников. Оно обычно состоит из следующих разделов: 1) общие положения; 2) показатели премирования; 3) начисление и выплата премии; 4) основания депремирования. Одним из видов положений о премировании является положение о выплате вознаграждения работникам по итогам работы за год .

3. Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный правовой акт организации, регламентирующий в соответствии с законодательством о труде порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений с учетом специфики организации (ст. 189 ТК РФ) .

В содержание правил внутреннего трудового распорядка включаются следующие разделы: 1) наименование и местонахождение организации-работодателя и его структурных подразделений; 2) порядок приема и увольнения работников;

3) основные права и обязанности работников и работодателя; 4) режим работы; 5) время отдыха; 6) виды и порядок поощрений работников; 7) перечень дисциплинарных взысканий и процедура привлечения работников к дисциплинарной ответственности .

4. Штатное расписание – локальный нормативный правовой акт, определяющий базовые трудовые и финансовые затраты работодателя. Данный документ содержит следующие разделы: наименование структурного подразделения, профессия (должность), количество штатных единиц, оклад (тарифная ставка), надбавки, месячный фонд заработной платы .

5. Положения о структурных подразделениях организации. Они позволяют закрепить рациональное распределение полномочий между структурными подразделениями, установить функциональные взаимосвязи между ними, регламентировать компетенцию руководителя подразделения, урегулировать отношения субординации и координации между работниками внутри подразделения и иными Дивеева Н.И. Договорные основы трудового права России. - Барнаул, 1999.- С. 51 .

–  –  –

структурами организации. В положения о структурных подразделениях организации включаются следующие разделы: 1) общие положения; 2) задачи; 3) функции;

4) права; 5) обязанности и ответственность руководителя подразделения .

6. Должностные инструкции. Они обеспечивают стабильность трудовой функции работников, четкое распределение видов работ между отдельными работниками. Должностная инструкция может состоять из следующих разделов: 1) общая часть; 2) квалификационные требования; 3) обязанности; 4) права; 5) ответственность .

7. Положения и инструкции об охране труда. Положение об охране труда имеет следующую структуру: 1) общие положения; 2) обязанности работодателя, работников, ответственных за охрану труда лиц, службы охраны труда; 3) мероприятия по обеспечению нормальных и безопасных условий труда и порядок их финансирования; 4) ответственность за несоблюдение условий по обеспечению охраны труда в организации; 5) порядок расследования несчастных случаев на производстве; 6) приложения, в которых могут быть подробно описаны действия по оказанию помощи при несчастном случае на производстве, состав медицинской аптечки неотложной помощи, инструкции по работе с оборудованием .

8. Положение об аттестации. Оно, как правило, состоит из следующих разделов: 1) общие положения; 2) состав аттестационной комиссии; 3) подготовка к проведению аттестации; 4) порядок проведения аттестации; 5) решения, принимаемые по результатам аттестации; 6) заключительные положения .

9. Положение о коммерческой тайне. Оно может иметь следующую структуру: 1) общие положения; 2) перечень сведений, составляющих конфиденциальную информацию организации; 3) порядок допуска к конфиденциальной информации; 4) порядок работы с конфиденциальной информацией; 5) хранение конфиденциальной информации и контроль за порядком допуска и работы с ней; 6) ответственность за разглашение конфиденциальных сведений .

10. Локальные нормативные правовые акты, регламентирующие технологический процесс в организации. К видам документов технологического процесса относятся технологические инструкции, карта эскизов, маршрутная карта, комплектовочная карта, а также документы, устанавливающие требования к работникам по использованию орудий и предметов труда: ведомость оборудования, ведомость материалов и др .

11. Иные локальные нормативно-правовые акты как предусмотренные, так и не предусмотренные Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормами трудового права .

МОДУЛЬ № 2. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

Раздел 3. Трудовой договор

1. Понятие, значение и содержание трудового договора .

Трудовой договор в науке трудового права рассматривается в четырех аспектах:

1) правовой институт, содержащий нормы трудового права, регулирующие порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора;

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

2) форма существования трудового правоотношения, характеризующаяся правами и обязанностями сторон;

3) юридический факт, на основании которого возникает трудовое правоотношение;

4) акт правоприменения .

В российском трудовом праве с концепцией трудового договора, наиболее близкой к современной, выступил профессор Л.С. Таль. Под трудовым договором ученый понимал «всякую сделку (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), по которой одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на определенный и неопределенный срок к его предприятию или хозяйству в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства» 35 .

Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя .

Содержание трудового договора составляют все его условия. Традиционно их подразделяют на два вида: производные и непосредственные. Производные условия предусмотрены законом (например, о соблюдении дисциплины труда, об обязанности работодателя создавать безопасные условия труда и своевременно выплачивать зарплату и т.д.), являются обязательными для сторон в силу самого факта заключения трудового договора и не могут быть отменены по их соглашению. Трудовой договор становится здесь основанием для их реализации36 .

Непосредственные условия определяются сторонами трудового договора при его заключении.

Их можно подразделить на три группы:

1) обязательные условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

2) дополнительные условия (ч. 3 ст. 57 ТК РФ);

3) инкорпорированные условия трудового договора, т.е. условия, распространяющие действие локальных нормативных правовых актов на отношения сторон трудового договора .

Прежде всего, в трудовом договоре указываются обязательные сведения:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

Таль Л.С. Трудовой договор: внутренний правопорядок хозяйственных предприятий. - СПБ:

–  –  –

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора .

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права .

Если при заключении трудового договора в него не были включены какиелибо сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора .

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими норВоронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет мы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника .

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей .

2. Порядок заключения и форма трудового договора Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя .

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Необоснованным отказ в заключении трудового договора признается в случае установления прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, не связанным с деловыми качествами работников .

Трудовой кодекс РФ прямо признает необоснованным: 1) отказ в заключении трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; 2) отказ в заключении трудового договора с работником, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы .

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом:

1) имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации). Согласно ст. 195.3 ТК РФ если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена законодательством, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда;

2) личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли);

3) требований, обязательных для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (гражданство РФ, полная дееспособность, отсутствие судимости, состояние в прошлом на гражданской или муниципальной службе и др.);

4) требований, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и др.) .

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд .

Если иное не установлено Трудовым кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет основаниям, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;

справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию .

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов .

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации .

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором .

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя .

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя .

Трудовой договор считается заключенным с момента его подписания, а не оформленный в письменной форме трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе .

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу .

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора .

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы .

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) .

Работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника .

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника37 .

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной .

3. Изменение трудового договора

3.1. Изменение трудового договора — это правомерные действия его сторон, направленные на изменение содержания трудового правоотношения .

Видами изменения трудового договора являются:

изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ);

переводы на другую работу (ст. 72.1-73 ТК РФ);

изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ) .

3.2. Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем .

В зависимости от продолжительности времени перевода переводы подразделяются:

1) постоянные переводы на другую работу. Эти переводы не предполагают возвращение в последующем работника к прежней трудовой функции или на прежнее место работы, допускаются только с письменного согласия работника или по его письменной просьбе .

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора;

<

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых

книжках» // Собрание законодательства РФ. - 21.04.2003. № 16. - Ст. 1539; Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (ред. от 31.10.2016) «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» // Российская газета. - № 235. - 19.11.2003 .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

2) временные переводы работника на другую работу на определенное время с согласия работника. Временные переводы предполагают возвращение работника к своей постоянной работе, обусловленной трудовым договором, после прекращения действия обстоятельств, послуживших основанием временного перевода его на не обусловленную трудовым договором работу .

Временные переводы подразделяются на:

1) временные переводы с согласия работника;

2) временные переводы без согласия работника .

3.3. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, предусмотрено в ст. 74 ТК РФ .

Если работодатель по объективным причинам при изменении технологических или организационных условий труда не может сохранить определенные сторонами условия трудового договора, они могут быть изменены им в одностороннем порядке.

Работодатель может изменить определенные сторонами условия трудового договора в одностороннем порядке без согласия работника при соблюдении следующих условий:

1) только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

2) без изменения трудовой функции работника и без ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями;

3) с соблюдением установленной ТК РФ процедуры:

о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения таких изменений;

в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ) .

–  –  –

охватывает все случаи окончания трудовых отношений между работодателем и работником по любым основаниям. В других случаях «прекращение трудового договора» имеет более узкое, специальное значение, охватывающее только те случаи прекращения трудового договора, которые происходят в силу объективных причин без волевого воздействия со стороны его участников и других лиц .

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены ст. 77 ТК РФ. Перечень оснований прекращения трудового договора не является исчерпывающим. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами .

Общепризнанной в юридической литературе является классификация оснований прекращения трудового договора в зависимости от обстоятельств, послуживших поводом или причиной прекращения трудовых отношений.

Их делят условно на четыре группы:

1. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон .

2. Прекращение трудового договора по инициативе одной из сторон трудового договора: работника или работодателя (ст. 80, 81 ТК РФ) .

3. Прекращение трудового договора по основаниям, исключающим по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, в том числе: 1) истечение срока трудового договора; 2) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ); 3) нарушение установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ) .

4. Прекращение трудового договора по основаниям, связанным с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений: 1) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75, п. 6 ч. 1 ст. 77); 2) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77); 3) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73, п. 8 ч. 1 ст. 77); 4) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1, п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) .

Раздел 4. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в организации

1. Понятие рабочего времени. Правовые нормативы рабочего времени В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет Правовой норматив рабочего времени — это норма рабочего времени, нашедшая закрепление в трудовом законодательстве. Правовой норматив рабочего времени может конкретизироваться в трудовом договоре .

Анализ Трудового кодекса РФ позволяет выделить следующие правовые нормативы рабочего времени:

1) рабочая неделя (ч. 2 ст. 91 ТК РФ);

2) продолжительность ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК РФ);

3) учетный период – календарный период (месяц, неделя, квартал, год), в течение которого работодатель учитывает фактически отработанное работником время (ч. 1 ст. 99, ч. 2 ст. 102, ч. 2 ст. 104 ТК РФ);

4) лимит занятости – предел занятости работника в течение определенного календарного периода времени (ч. 5 ст. 99, ч. 1 ст. 284 ТК РФ);

5) рабочий день (ч. 2 ст. 91 ТК РФ, ч. 3 ст. 95 ТК РФ);

6) рабочий час .

Правовые нормативы рабочего времени в Трудовом кодексе РФ различаются как:

1) правовые нормативы нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 91 ТК РФ) .

Согласно п. 11 Рекомендации МОТ № 116 «О сокращении продолжительности рабочего времени» нормальная продолжительность рабочего времени означает: 1) число часов, установленное в каждой стране законодательством, коллективными договорами или арбитражными решениями; 2) если она не установлена таким способом, число часов, сверх которых всякая выполняемая работа оплачивается по ставкам сверхурочных часов или является исключением из признанных правил или практики данного предприятия или производственного процесса38 .

Приказ Минздравсоцразвития от 13.08.2009 г. № 588-н определяет порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени39 .

2) правовые нормативы сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 92, 94 ТК РФ и др.) .

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена законодательством для ряда категорий работников с учетом их возраста, уровня трудоспособности либо с учетом условий и характера труда (ст. 92 ТК РФ) .

По общему правилу сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается с сохранением полной оплаты труда, за исключением оплаты труда работников, не достигших 18-летнего возраста (ст. 271 ТК РФ) .

3) правовые нормативы неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ) .

Рекомендация Международной организации труда № 116 «О сокращении продолжительности

рабочего времени». Принята в г. Женеве 26.06.1962 на 46-ой сессии Генеральной конференции МОТ // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1338 - 1343 .

Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю» // Российская газета. - № 188. - 07.10.2009 .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

- сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

- сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

- сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю .

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Кроме того, неполное рабочее время должно устанавливаться также инвалидам, если необходимость такого режима указана в индивидуальной программе реабилитации и (или) абилитации инвалида .

При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя .

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ .

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав .

2. Режим рабочего времени Режим рабочего времени можно определить как установленное в нормативно-правовом или договорном порядке распределение нормы рабочего времени для конкретных категорий работников в рамках определенного календарного периода .

В ст. 100 Трудового кодекса РФ устанавливается, что режим рабочего времени должен предусматривать:

продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

время начала и окончания работы;

время перерывов в работе;

число смен в сутки;

чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором для тех работников, режим рабочего времени которых у данного работодателя отличается от общего, установленного трудовым законодательством .

3. Учет рабочего времени

Работодатель вправе применять следующие типы учета рабочего времени:

поденный (ежедневный) учет. Учетный период равен рабочему дню, его продолжительность полностью отрабатывается работником в этот же день;

недельный (еженедельный) учет. Учетный период равен неделе, в течение которой должна быть соблюдена установленная трудовым законодательством конкретным категориям работников продолжительность рабочей недели;

суммированный (совокупный) учет. Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Длительность учетного периода может составлять один месяц, квартал и другие периоды, но не должна превышать одного года (ст. 104 ТК РФ), а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца .

В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года .

На работодателя возлагается обязанность вести точный учет фактически отработанного времени каждым работником в табеле учета рабочего времени фор

–  –  –

мы Т-12, Т-13, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 140 .

4. Понятие и виды времени отдыха Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению .

Видами времени отдыха являются:

1) перерывы в течение рабочего дня (смены);

2) ежедневный (междусменный) отдых;

3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

4) нерабочие праздничные дни;

5) отпуска .

5. Правовое регулирование отпусков .

В теории трудового права отпуск определяется как непрерывный отдых в течение определенного календарного периода в рабочем году, предоставляемый работнику с сохранением места работы и заработной платы .

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику в каждом году работы. Рабочий год не совпадает с календарным годом, исчисляется со дня вступления в силу трудового договора с данным работником (ст. 61 ТК РФ).

Он может быть:

1) нормальной продолжительности, не менее 28 календарных дней. Согласно Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках»41 ни в каком случае отпуск не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы;

2) удлиненный основной отпуск, когда продолжительность отпуска превышает указанное количество дней, устанавливаемых в нормативно-правовом или договорном порядке .

Дополнительные отпуска устанавливаются с целью: 1) компенсации в связи с особым характером работы и условий труда; 2) стимулирования в качестве меры поощрения .

Дополнительные отпуска предусматриваются в нормативно-правовом или договорном порядке .

Право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск по закону имеют:

1) работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда (7 календарных дней);

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда РФ. - № 5. - 2004 .

Конвенция Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)». Принята в г. Женева 24.06.1970 на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ. Конвенция ратифицирована Федеральным законом от 01.07.2010 № 139-ФЗ // Бюллетень международных договоров. - № 11. - 2012 .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

2) работники с ненормированным рабочим днем (3 календарных дня);

3) работники, работающие в северных районах России: в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня; в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней; в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 8 календарных дней и др .

Право как и на основной, так и дополнительный отпуск в первый год возникает у работника через 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации (не должна превышать шести месяцев (Конвенция МОТ № 132). Продолжительность отпусков исчисляется в календарных днях. Праздничные дни, приходящиеся на это время, в расчет не включаются. Обычно дополнительный отпуск предоставляется вместе с основным .

Правилами об очередных и дополнительных отпусках42, действующими в настоящее время в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, предусмотрено, что отпуск может быть предоставлен и до наступления права на него, т.е .

авансом. При этом отпуск должен предоставляться установленной законодательством продолжительности и оплачиваться полностью .

Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время года в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года .

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Работник обязан использовать отпуск в указанное в графике время, а работодатель обязан известить работника о времени начала отпуска под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Отказ работника от использования отпуска в установленный для него графиком срок, без согласования с работодателем, не дает работнику права на компенсацию или перенесение отпуска (п. 27 Правил об отпусках) .

Работодатель обязан выплатить работнику отпускные, исходя из его среднего заработка, не позднее чем за три дня до начала отпуска .

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска менее чем за две недели до его начала, ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок .

Очередной ежегодный отпуск должен предоставляться до истечения текущего рабочего года. Не предоставлять отпуск работнику в течение двух лет подряд запрещается .

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ) или 2 непрерывные рабочие недели (ст. 8 Конвенции МОТ № 132) .

Согласно ст. 9 Конвенции МОТ № 132 непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже, чем в течение одноПравила об очередных и дополнительных отпусках: утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169 (ред .

–  –  –

го года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. Любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, превышающий 18 месяцев, но не выходящий за определенные отдельно установленные пределы .

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Не допускается отзыв из отпуска:

1) работников моложе 18 лет; 2) беременных женщин; 3) работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда .

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях, когда: 1) работник во время отпуска заболел; 2) работник во время отпуска исполнял государственные или общественные обязанности (если для этого законом предусмотрено освобождение от работы); 3) в других случаях, предусмотренных законом или локальным нормативным актом организации .

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенос отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется .

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией .

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части .

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных ТК РФ) .

В соответствии со ст. 117 ТК РФ на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска (7 календарных дней), может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет По ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Предоставление отпуска с последующим увольнением – право работодателя, а не обязанность. Работодатель вправе отказать в отпуске с последующим увольнением и выплатить компенсацию за неиспользованные дни .

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска .

Раздел 5. Внутренний трудовой распорядок организации, правовое обеспечение дисциплины и охраны труда

1. Понятие внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда Внутренний трудовой распорядок – это система требований работодателя к наемным работникам, обусловленная технологическим процессом и поддерживаемая хозяйской властью работодателя .

Указанная система включает в себя следующие элементы. Во-первых, установление и соблюдение требований субординации и координации в производственном коллективе. Во-вторых, установление и соблюдение режима рабочего времени и времени отдыха, пребывания в организации, выполнения работ по поручению работодателя. В-третьих, установление и соблюдение требований ведения технологического процесса43 .

Согласно ст. 189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации .

Таким образом, дисциплина труда – это результативность внутреннего трудового распорядка, то есть уровень соблюдения наемными работниками требований внутреннего трудового распорядка, сформулированных работодателем .

2. Методы обеспечения дисциплины труда Правовые методы обеспечения дисциплины труда можно разграничивать по содержанию:

убеждение;

стимулирование (поощрение);

принуждение;

контроль .

Убеждение как правовой метод представляет собой совокупность специальных приемов, правил информационной, разъяснительной деятельности работодателя с целью обеспечения дисциплины труда .

Под стимулированием дисциплины труда можно понимать наделение дополнительными правами дисциплинированного работника, который добровольно Лебедев В.М., Фахрутдинова Т.М. Чернышова И.В. Внутренний трудовой распорядок органи

–  –  –

выполняет свои трудовые обязанности, руководствуясь при этом личной материальной или моральной заинтересованностью в результатах своего труда .

Принуждение – это воздействие на правосознание субъекта, которое выражается в предполагаемом или реальном ущемлении (ограничении, ухудшении) правового состояния личности, влечет угрозу или действительное наступление невыгодных последствий материального, морального, организационного характера. Видами принуждения признаются: меры защиты, меры пресечения, меры ответственности .

3. Дисциплинарная ответственность работников Дисциплинарная ответственность наемного работника заключается в применении мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных законом (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), с соблюдением правил их наложения (ст. 193 ТК РФ) .

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей .

Анализ Трудового кодекса РФ позволяет определить следующие обязательные стадии дисциплинарного производства:

1. Установление обстоятельств совершения дисциплинарного проступка. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт .

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания .

2. Подготовка материалов, необходимых для решения вопроса об избрании меры дисциплинарного взыскания .

3. Рассмотрение дисциплинарного дела и решение его по существу. Работодатель принимает решение либо о наказании работника, либо о прекращении дисциплинарного производства в случае незначительности нарушения дисциплины, недостаточности материалов для его установления, нарушения процедурных норм привлечения к дисциплинарной ответственности .

При принятии первого решения в соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение, его отношение к труду44. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание .

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О при

–  –  –

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу .

4. Издание и доведение до сведения работника приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт .

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания .

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников .

4. Понятие и значение охраны труда Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социальноэкономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебнопрофилактические, реабилитационные и иные мероприятия .

Охрана труда может рассматриваться как:

1) межотраслевой институт, нормы которого содержатся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации;

2) элементарное правоотношение в рамках трудового правоотношения;

3) элемент правового статуса работника и работодателя .

Рассматривая охрану труда как элемент правового статуса сторон трудового договора необходимо определить их права и обязанности .

Каждый работник имеет право на:

рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

внеочередной медицинский осмотр в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра;

гарантии и компенсации, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда .

Размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном статьями 92, 117 и 147 ТК РФ .

Работник обязан:

соблюдать требования охраны труда;

правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами .

Работодатель обязан обеспечить:

безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

создание и функционирование системы управления охраной труда;

применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;

недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда;

в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований;

недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;

информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативноправовому регулированию в сфере труда, федеральному органу исполнительной власти, уполномоченному на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

расследование и учет в установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;

беспрепятственный допуск должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки;

обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

ознакомление работников с требованиями охраны труда;

разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов;

наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности .

Раздел 6. Правовое регулирование оплаты труда работников

1. Понятие заработной платы Согласно Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы»

заработная плата – это всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны45 .

В соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) .

В настоящее время механизм регулирования заработной платы – это сочетание форм индивидуально-договорного, коллективно-договорного, централизованного регулирования46 .

Конвенция Международной организации труда № 95 «Относительно защиты заработной платы». Принята в г. Женева 01.07.1949. Ратифицирована Президиумом Верховного Совета СССР 31.01.1961 г. // Ведомости ВС СССР. - 01.11.1961. - № 44. - Ст. 447 .

Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. - Л., 1991. - С. 152 .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет В условиях рыночной экономики сфера государственного регулирования оплаты труда ограничена установлением следующих вопросов:

1) принципы правовой организации заработной платы;

2) юридические гарантии трудовых прав работников, связанных с оплатой труда;

3) порядок оплаты труда работников бюджетной сферы .

Остальные вопросы находятся в сфере договорного регулирования, которое заключается в том, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права .

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права .

2. Принципы правовой организации заработной платы

К принципам правовой организации заработной платы относятся:

1. Принцип сочетания методов государственного и договорного регулирования оплаты труда .

2. Принцип равенства (единства) и дифференциации в правовом регулировании заработной платы, запрет дискриминации в оплате труда .

3. Принцип обеспечения справедливой заработной платы .

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается .

Согласно ст. 4 Европейской социальной хартии47 в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливое вознаграждение за труд Стороны обязуются: 1) признать право работников на вознаграждение за труд, которое позволит обеспечить им и их семьям достойный уровень жизни; 2) признать право работников на повышенный размер оплаты за сверхурочную работу, за исключением некоторых особых случаев; 3) признать право работающих мужчин и женщин на равную оплату за труд равной ценности; 4) признать за всеми работниками право на получение в разумные сроки заблаговременного уведомления о прекращении их работы по найму; 5) разрешать вычеты из заработной платы только с соблюдением условий и в объеме, которые предусмотрены национальными законодательствами или нормативными правовыми актами, либо установлены в коллективных договорах или решениях арбитража .

Европейская социальная хартия (пересмотренная). Принята в г. Страсбурге 03.05.1996 г. //

–  –  –

4. Принцип правовой охраны заработной платы (гарантированности оплаты труда) .

3. Основные государственные гарантии по оплате труда работников В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1. Минимальный размер оплаты труда .

Основным назначением минимального размера оплаты труда в системе действующего правового регулирования является, как и прежде, обеспечение месячного дохода работника, отработавшего норму рабочего времени, на уровне, достаточном для восстановления работоспособности и удовлетворения основных жизненных потребностей .

В соответствии с Конвенцией Международной организации труда № 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран"48 минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению.

При определении ее уровня учитываются следующие факторы:

a) потребности трудящихся и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп;

b) экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости .

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда .

Минимальный размер оплаты труда устанавливается на федеральном и региональном уровнях .

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного трудоспособного населения .

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться региональным соглашением о минимальной заработной плате для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета .

2. Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ) .

3. Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения дохо

<

Конвенция Международной организации труда № 131 «Об установлении минимальной зараstrong>

ботной платы с особым учетом развивающихся стран». Заключена в г. Женеве 22.06.1970 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1605-1608 .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет дов от заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ). Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику, в исключительных случаях - размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 процентов (при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением) .

4. Ограничение оплаты труда в натуральной форме. Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается .

5. Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами. В соответствии с Конвенцией МОТ № 17349, Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» 50 расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, производятся во вторую очередь .

6. Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда .

7. Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями .

8. Сроки и очередность выплаты заработной платы .

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена .

Конвенция Международной организации труда № 173 «О защите требований трудящихся в

случае неплатежеспособности предпринимателя». Принята 23 июня 1992 года в г. Женеве на 79-й сессии Генеральной конференции МОТ. Ратифицирована 1 мая 2012 Федеральным законом № 39-ФЗ // Бюллетень международных договоров. - № 3. – 2014 .

Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» // Со

–  –  –

При выплате работникам заработной платы необходимо учитывать, что согласно Постановлению Совета Министров СССР от 23.05.57 № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца», действующему в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время. Согласно письму Роструда от 08.09.2006 № 1557-6 при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу) .

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Если заработная плата перечисляется на банковские карты, работодателю рекомендуется определить в локальном акте порядок выдачи работникам расчетного листка (письмо Роструда от 18.03.2010 № 739-6-1) .

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате .

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ .

Применение в организации формы расчетного листка, не утвержденной работодателем, является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ (см. Постановление Верховного Суда РФ от 23.12.2010 № 75-АД10-3) .

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы (ч. 3 ст. 136 ТК РФ) .

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором, при этом они могут отличаться от места и сроков, установленных для выплаты заработной платы в денежной форме .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет

4. Системы заработной платы Система заработной платы – способ установления соотношения между затраченным трудом, измеряемым согласно определяемым показателям и размерами начисляемой ему заработной платы. В зависимости от способа измерения количества труда различают повременные и сдельные системы оплаты труда .

Повременная система оплаты труда – способ установления соотношения труда и зарплаты, при котором размер заработной платы зависит от количества отработанного времени (час, день, месяц) .

Сдельная система оплаты труда – система, при которой оплата труда производится в зависимости от количества и качества произведенной продукции .

Премиальная система оплаты труда – система, при которой работнику выплачивается вознаграждение сверх основного заработка в целях поощрения за достижение высоких результатов труда, стимулирования роста производительности труда, а также признания заслуг работника .

Премиальная система включает в себя следующие элементы:

- показатели (критерии) премирования;

- условия премирования;

- размеры премиальных выплат;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- источники финансирования премиальных вознаграждений;

- основания депремирования, т.е. лишения премии работника полностью или частично .

Раздел 7. Материальная ответственность сторон трудового договора

1. Материальная ответственность работника перед работодателем Материальной ответственностью стороны трудового договора является юридическая обязанность возместить в установленном законом размере и порядке прямой действительный ущерб, причиненный другой стороне ее противоправными и виновными действиями (бездействием) .

Материальная ответственность наступает при соблюдении определенных условий:

1) противоправность поведения причинителя вреда;

2) наличие реального ущерба, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества или ухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества;

3) причинная связь между противоправным и виновным поведением причинителя ущерба и ущербом, возникшим у другой стороны трудового договора;

4) вина причинителя ущерба .

Материальная ответственность работника может быть ограниченной и полной .

Воронкова Е.Р. Трудовое право .

ИФП НИ НГУ – Китайско-российский институт, Хейлунцзянский университет Общим для всех работников является ограничение предела материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателем, средним месячным заработком работника (ограниченная материальная ответственность) .

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере .



Pages:   || 2 | 3 |

Похожие работы:

«М.А. Рожкова Судебная практика по делам о защите деловой репутации юридических лиц и предпринимателей // Приложение к ежемесячному журналу "Хозяйство и право". 2010. № 2. Оглавление 1. Понятие делов...»

«ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ "Руководство по системе управления безопасностью полетов при АНО ФГУП "Госкорпорация по ОрВД" (в редакции, доработанной по результатам опытной эксплуатации) Первый заместитель генеральн...»

«RU 2 363 650 C2 (19) (11) (13) РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ (51) МПК B66B 9/04 (2006.01) B66C 19/00 (2006.01) B66C 23/687 (2006.01) B62D 57/00 (2006.01) ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ, ПАТЕНТАМ И ТОВАРНЫМ ЗНАКАМ (12) ОПИСАНИЕ ИЗОБРЕТЕНИЯ К ПАТЕНТУ На основании пункта 1 статьи 136...»

«Шифр и название специальности: 030501.65 (021100) "Юриспруденция" Дисциплина: "Иностранное гражданское право" Количество часов: Дневное отделение: всего – 124 ч., из них лекции – 24 ч.; семинары – 10 ч.; СРС – 90 ч. Заочное отделение /на базе среднего образования/: в...»

«Электронный журнал "Психология и право" E-journal "Psychology and law" www.psyandlaw.ru www.psyandlaw.ru 2017, Том 7. № 1. С. 206-219. 2017, Vol. 7 . no. 1. pp. 206-219. doi: 10.17759/psylaw.2017070117 doi: 10.17759/psylaw.2017070117 ISSN-online: 2222-5196 I...»

«Кафедра криминалистики Адрес: Россия, 644092, г. Омск, пр. Комарова, 7. Заместитель начальника кафедры: Горшков Михаил Михайлович. Кафедра криминалистики как самостоятельное структурное подразделение Омской высшей школы милиции МВД СССР была основана 27 августа 1965 г. Однако, криминалистика – как учебная...»

«СЛОВАРНЫЕ ПРОЕКТЫ И ТРУДЫ УДК 81.374.3 Л.А. Захарова, Т.В. Огаркова ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ СЛОВАРЯ СОВРЕМЕННЫХ ТОМСКИХ ФАМИЛИЙ Статья посвящена принципам построения современного регионального словаря фамилий, который создается на базе телефонного справочника г. Томска за 2007 г. В статье представлены теоретические положения о лексикографировании имен с...»

«Григорьева М. А. Анализ прокурором материалов уголовного дела о нарушении правил безопасности АКАДЕМИЯ ГЕНЕРАЛЬНОЙ ПРОКУРАТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) Серия "В ПОМОЩЬ ПРОКУРОРУ" АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПРОКУРОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЛЕКЦИИ Выпуск 1 Санкт-Петербург...»

«М.А. Рожкова Мировая сделка: использование в коммерческом обороте Оглавление Введение Часть I. Учение о мировой сделке в российском праве Глава 1 . Природа мировой сделки. Ее место в системе гражданско-правовых институтов § 1.1. Теоретические основы мировой сделки, сформулированные в дореволюцио...»

«Вестник ПСТГУ IV: Педагогика. Психология Дивногорцева Светлана Юрьевна, 2014. Вып. 2 (33). С. 102–110 д-р пед. наук, доцент, ПСТГУ sdivnogortseva@mail.ru К. Д. УШИНСКИЙ РОССИИ И ПРАВОСЛАВНАЯ ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА XIX В. СЕРЕДИНЫ С. Ю. ДИВНОГОРЦЕВА В марте 2014 г. педагогическая общественность России отметила 190-летие с...»

«Хелен Филдинг Бриджит Джонс. Без ума от мальчишки Серия "Бриджит Джонс", книга 3 Текст предоставлен правообладателем http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=8226648 Филдинг, Хелен. Бриджит Джонс. Без ума от мальчишки: Эксмо; Москва; 2014 ISBN 978-5-699-71420-9 Аннотация Вы никогда не позволяли себе съесть тре...»

«УДК 002 Н. С. Ларьков Теория документа в свете ноокоммуникологии Рец. на кн.: Швецова-Водка Г. Н. Документ в свете ноокоммуникологии : науч.-практ. пособие / Г. Н . Швецова-Водка. – Серия "Современная библиотека". Вып. 65. – Москва : Литера, 2010. – 384 с. В последние два десятилетия в странах СН...»

«Знаменщиков Роман Витальевич ПРИНЦИПЫ ФЕДЕРАЛИЗМА В РОССИИ И ГЕРМАНИИ (СРАВНИТЕЛЬНОЕ КОНСТИТУЦИОННО-ПРАВОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ) Специальность 12.00.02 – конституционное право; муниципальное право АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук Тюмень 2003 Р...»

«ОДИНЦОВСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Самые сложные проекты – это те, которые кажутся вначале невозможными. К таким проектам в Одинцовском районе относились программа "Экополис Одинцовский", построенныe в Одинцове Ледовый дворец, Православный социально-культурный центр. К таким "нев...»

«Уважаемые коллеги! Цель данного методического пособия помощь в организации подготовки девятиклассников к сдаче Общего государственного экзамена по русскому языку . При анализе экзаменационных сочинений...»

«ШУКШИНА Жанна Александровна КОНСТИТУЦИОННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРАВА НАСЛЕДОВАНИЯ Специальность 12. 00. 02 – конституционное право; муниципальное право АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук Саратов – 2012 Диссертация...»

«Министерство культуры Российской Федерации Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Санкт-Петербургский государственный университет кино и телевидения" Институт массовых коммуникаций Центр подготовки персонала ФНС России, г. Санкт-Петер...»

«Православный Свято-Тихоновский гуманитарный университет ХI Заочная Многопрофильная Олимпиада-ПСТГУ "Аксиос" Осенний тур – 2015 г . Филологический факультет Литература 6 класс Предупреждение: ответы, скопированные из Интернета, не засчитываются 1. В 2016 году исполняется 60 лет со дн...»

«3 № арх. Год или Колич. СОДЕРЖАНИЕ крайние листов даты 1047 1731 В книге дело по ассигнациям Статс-контор на выдачу Берг и 112 Коммерц коллегиях, секретарям, приказным и проч. служителям 1048 1731 В книге 26 дел: 606 1. По промемории камор-коллегии о присылке с горных заводов ведомости, какая от ни...»

«Секция 12. Правовые аспекты жизни человека и общества. Массовые коммуни-кации Е.В. Зеленова Муромский институт (филиал) ФГБОУ ВО "Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых" г. Муром, ул. Орловская, 23 zelenova_ev...»








 
2018 www.new.pdfm.ru - «Бесплатная электронная библиотека - собрание документов»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.